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建议：这种方法要在原则基础上，适当进行一定调整，以适应不同客户，以不直接告诉客户实际信用额，内部控制较好。
2提前回款优惠/逾期货款罚金制度。
对于不同结账期限的客户给予不同折扣优惠政策，对于超期货款滞纳金制度。
比如：根据商店实际情况分成不同帐期优惠/滞纳金。
货到7天内付款，3％优惠奖励
货到14天内付款，1％优惠奖励
货到30天内付款，无优惠
逾期30天以上，0。1％滞纳金/天
此方法优点非常突出，可以充分鼓励客户积极付款，以获得优惠，而且客户可以根据不同条件，选择不同优惠政策，超期部分滞纳金也可以是很好督促。
缺点：操作上相对复杂，而且需要预先谈好合适的基本扣率，才有足够的折扣优惠给客户。
建议：付款优惠以银行利率为基准1…1。2％/月和资金每月周转次数为基础，以不低于3％为宜。
3防患于未然。
有些时候回款问题是由于当初贸易条件不明确，或不切实际造成的。目前在中国，商店的普遍信誉或履约能力较差，使很多合同、条件流于形式。因此需要销售员事先要做深入调查。有些商店经理为了急于进货或获得到最低的供货价格，明知无法实现却满口承诺，之后百般拖延。所以，事先做些侧面了解，会对提高履约能力有帮助。
4要加强销售人员回款的管理和监督。
要给予销售员适当的压力，让销售人员高度重视这一项工作。实践证明，如果销售员能够合理订货，认真及时对帐、收款，并且始终坚持原则，有足够耐心和韧性的话，回款情况会好很多。有些销售员有时与客户合作时间很长，碍于情面，甚至完全站在客户利益而忘掉了基本原则，也会导致回款不畅情况。
5逐步灌输客户“集中资金做品牌“的观念。
从长期来讲，只要经营状况基本正常的商店，总会有资金付款给供应商，只是资金结构不合理。因此不断教育商店：“优先付款给销量大周转快的品牌是提高生意的根本途径之一”的概念，也会逐步改善回款状况。
这是因为尽管P&G生意量大，付款额大，但由于P&G产品周转率非常快，因而所需资金相对要少得多。
三判断客户的经营状况和回款趋势信号：
你是否注意到：*经理经常借口不在。
*经理或组员突然精神萎靡，不专心工作。
*付款一拖再拖。
*商店有新的投资项目，比如房地产投资等。
*商店被同行批评得一无是处。
*商店整体形象突然变差。＝
以上都造成付款困难甚至出现呆帐（死帐）的信号，遇到上述情况，销售人员一定要紧追不舍，抢在竞争对手之前把货款收回。
四主要收款技巧：
1开新店时，必须明确付款条件。
2找到商店最适当的收款时间，事先联系，养成：定期收款：的原则：必须让商店习惯于每月定期一来，就可以结清货款。
3收款时，要态度坚决，不可低姿态：比如：“不要说：经理，您今天结账方便吗？方便的话，把账结清吧。”否则，容易让商店找到借口拖延。
4销售人员与商店合作关系较好，则收款会比较顺利。
5对于回款较差的店，销售员必须要增加拜访频率，重点拜访。
6销售员必须要帮助商店做好产品销售，确保库存是比较合理的。
7该付给商店的陈列费，换残等一定要及时处理。各种票据准确无误，以减少商店的借口，节省时间。
8掌握好订货和收款的规律。
9销售员必须准时收款，不能拖延。
总而言之，逐步增加对回款的重视，不断摸索，总会找到一些行之有效的办法，以减少分销商不应有的资金占压和坏帐风险。
销售代表的招聘与培训
目的、目标、策略、衡量
总述
OGSM系统对于整个组织来说，是传达它要达到什么信息的最基本的方法。
定义
让我们给OGSM下定义：
目的：目的是指你想完成的“大概什么”的一个描述，并不一定要根据细节或时间去作规定。
“目的”的例子如：
——增大市场占有率
——促进小店分销
——更常去访问大店
目标：目标是“具体什么”的一个描述，它需要精确到时间和数字。
“目标”的例子：
目的 目标
促进小店分销 促进小店分销 在财政年度我们公司所有产品的分销量需达到60％（对比目前的30％来说）
策略：策略是“大概如何”的一个描述。它解释了你所选择去做的达到目标的事情。下面是“策略”的例子：
目的 目标 策略
促进小店分销 在财政年度末我们公司产品的分销量需达到60％（对比目前的30％来说） 促销部增加促销以建立分销 我们会增加更多由指定的分销商覆盖的商店 我们会增加平均日访问量以提高覆盖能力
衡量：衡量是指用于衡量你的策略能否达到你所建立的目标和数字目标。
下面例举一个“衡量”的例子：
目的 目标 策略 措施
促进小店分销 在财政年度末的分销量需达到60％（对比目前的30％来说） *促销部增加促销以建立分销*我们会增加更多由指定的分销商覆盖的商店*我们会增加平均日访问量以提高覆盖能力 每季度小店加权分销的调查数据
销售人员的招聘
众所周知，的成功很重要的原因之一就是因为它有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。而分销商的销售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到P&G公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。
因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明，分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营法则：“销售人员的多少就是业绩好坏的答案”。有适量的人员是我们开展生意的基础。因而，招聘这一工作就显得特别重要。
DSR销售人员条件
请永远记住一点：为分销商招聘素质高的人员，但也是适合职位的人员。
不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的分销商销售代表，因而根据生意需要和职责需要，确定人员招聘条件也同样显得非常重要。
只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避免培训无效的烦恼。
一般认为，不管是零售覆盖，还是郊县拓展，销售代表应具备一些最基本的条件：
1积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳。
2身体健康。
3学历：原则上高中毕业或以上。
4年龄：18…30岁。
5良好的沟通技巧。
以上五点是考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性，同时也考虑到接受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。
与分销商一起制定招聘政策
当你和分销商确定好要招聘的人数和条件后，你们就要开始制定有关政策和整个招聘计划。
招聘政策主要指要招聘人员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的控制。
1工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。因为作为销售人员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商管理人员希望费用越低越好。工资福利政策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。因而，“人马未动，粮草先行：。销售代表作为分销商的雇员，我们需要和分销商协商确认他们的工资福利和待遇。
那么，如何制定工资福利政策呢？下面给大家几点参考意见：
1工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。
2要参照目前在职DSR工资福利水平，避免差距太大或太小。
起薪太高，会造成以后DSR的不满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职DSR产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。
起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。
3确定工资/奖金方法
在你和分销商初步确定工资总体水平后，还要根据你们对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。
一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制，薪水＋佣金，薪水＋奖金，以及薪水＋奖金＋佣金制。这几种方法各有利弊，我们建议大家可实行薪水＋奖金制，这样即可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70％—30％较为合适。
主要工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。
4要有一定的福利政策
由于目前招聘DSR越来越多，特别是所有的销售代表并不是P&G公司员工，或许也