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主要工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。
4要有一定的福利政策
由于目前招聘DSR越来越多，特别是所有的销售代表并不是P&G公司员工，或许也只是分销商的临时员工。对于这批人员管理和激励是有很大难处（比如小店DSR）。因而，遵守《劳动法》的规定，要求分销商为新招聘新员工购买的各种保险就显得尤其重要。特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些必须要单独购买，而不要纳入工资里面。
2关于招聘活动的各种费用。
本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现计划好，确保整个过程都在控制范围内。主要费用有：广告费，面试场地租金等。
人员招聘途径：
可供我们招聘的途径很多，主要有：
1通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。它的特点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招聘是最常见也较容易的一种途径。它比较适合大规模招聘时，（比如，当地刚建经营部，需要大店、小店等各种销售员）。
它目前存在的主要问题是；1费用较高。2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。3招聘来源数量不稳定。
为了解决以上问题，提高效率，需在以下几点注意：
1刊登媒体选择
应尽量选择当地发行量大的报纸。
2版面位置及大小。
招聘广告一般刊登在分类广告版，其他版面而效果较差，所以尽量不要选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。
3刊出日期。
刊出日期一般在周五，周六，周日效果较好。因为国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。
4招聘方式和期限。
对于P&G公司来讲，我们一般要参与分销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。首先要安排面试，所以一般要求应聘者先寄回简历，初步筛选后再安排面谈，
应聘期限一般以一周至二周较好，而且阴平期限应聘期限应包括一个周末或周日，因为有很多人是再工作同时寻找更合适的工作，他们只有周末才有时间。此外，还应注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。面试地点安排在公司经营部为好。
2当地定期招聘会或人才交流会。
各地区每年都要组织几次大型人才交流会。因为参加单位很多，因而规模和针对性都较强，而且时间短，见效快。
参加这种招聘会，应注意以下几点：
要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解答应聘者问题。
3大中专院校及职高、技校。
这是招应届毕业生人才的主要途径。这对于有些分销商定期补充人才有很大帮助。分销商可以有选择地去某校物色人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生详细介绍企业情况及工作性质和要求。但需注意分销商没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。
4职业介绍所。
这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多为能力差而不易找到工作的人。不过如果有详细工作说明，让介绍所专业顾问帮助挑选，也能找到合适人选。
5内部同事和朋友。
内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或大店人员，这样做既可以调动员工工作积极性，又可以降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠纷。
6其他
通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员都可以成为销售人员的可能来源。
人员挑选过程和方法。
分销商销售人员的素质高低，稳定性直接关系到P&G公司分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此分销商分销人员的挑选，是P&G公司业务在当地发展好坏的非常重要的一环。
1人员挑选程序：
1先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。
2面试。
面试是整个挑选过程的核心部分。其目的是进一步相互了解情况。
首先可以从简历上所述资料询问更多相关情况。对简历的资料有不明的或可疑之外，通过面试可以证实和加以讨论。
此外透过应聘者表现，可以判断他未来实际工作情形。
下面是P&G公司通常面试程序。
步骤 内容 时间（分钟）
介绍 建立关系（介绍自己，问应聘者） 5
收集信息 问问题
作记录 15
结束 回答问题 5
谢谢应聘者到来
说明下一步安排
评估 对照（评估表）记录与标准进行初步评估 5
面试原则：
A ：准备好问题
—问题应明确和简短
—问题应有针对性
比如：了解应聘者动机，可以问：——为什么要加入P&G公司；
——为什么要交换工作；
——你最喜欢的工作是什么
了解应聘者一般能力可以问：——以前做过什么重要工作
——你觉得自己有哪些长处
也可以参照P&G经理面试试的问题来问。
B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。
C：收集资料完整后才进行评估。
面试技巧：
1仔细阅读应聘者简历或申请表，准备问题。
2要努力创造轻松气氛。
3面谈记录适而可止。
4P&G利用沟通技巧控制面试。
5避免一些面试者易犯的面试失误：
——说话太多
——无足够依据就下结论
——暗示正确答案
——不赞同求职者的观点
——根据自己的经验提问题
6圆满结束
2实地工作
耳听为虚，眼见为实。与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。同时，也让应聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。
3综合评议，填写评估表。
4招聘合格的应聘者。
录用
一旦录用就要开始履行下列手续。
1由分销商发录用函。
2由分销商与录用者讨论工资待遇。
3由分销商和应聘者签定劳动合同。
4办好机关人事行政，工资关系，办理有关各类保险。
最后录取的工作也不可忽视。因为在这一步开始，分销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。若不能准确到位，很可能造成接受率低或流失率很高。特别是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说分销商给录用者办理相应保险，比如说各种保险，人身意外伤害保险，养老保险，以及挂靠关系等等，否则，新招聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。
培训概述
分销商计划的成功给我们的生意带来了发展的动力。这个动力是两个基本职责的结果：
1培养这个组织的人；
2建立，发展这个组织的生意；
这是两个不能独立完成的职责 ，建立和发展生意最有效最迅速的方法就是培训做这些生意的人。
这样，我们把人看得特别重要，并且完全相信人的主要力量是与他得知识、技巧，和态度紧密相联的——不管是对一个人还是对一个集体。所以，我们对人得职责必需时刻尽到，这是基本的。
而要尽到对我们员工的职责，就意味着把他们发展成为有生产力的个体。从根本上来说，这就是培训。
培训就是把人发展成为有生产力的个体
培训1发展知识、技能和态度2结果：挖掘出一个人全部的生产力潜力3双向过程4持续过程（周期循环）5周密的计划并执行 教学1知识的传达/输送2结果：信息3“填鸭式“灌输4单向过程
培训的重要性
有两个因素使员工能够去做好他的工作。
1技巧
2工作的意识
*通过培训他能得到技巧，通过激励来建立他去做好工作的意原。
*你的下属得成绩就是你得成绩。因此，通过培训能够使他们达到满意的结果。从而也使你得到满意得结果。
*培训是使培训者和被培训者双方共同胜利的。
*你的下属得到工作技巧和工作得满足感，而你得到出色的成绩，这样你才能得到提升，你得下属也才能得到提升。
*培训将帮助你和你的下属在销售技巧上都得到进步。
对培训者的要求
一个好的培训者必须具备三个基本素质
*知识/技能
*正确的态度
*领导才能
A知识/技能有两个方面
第一是对所培训的工作有专业知识。要保证你对现在得工作程序和基本职责了解得非常清楚，尤其要注意细节。
第二方面对培训和教学方法相当纯熟——能将专业知识和概念传送给受训者。这就要求培训者�