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报告错误 个体的崛起-第章
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德国人口结构问题越来越严重，政府的经济政策却忽略了这一点。如果把出生人口、死亡人口和人口迁移等问题一并考虑，德国每年减少的就业人口是40万！也就是说，每年进入劳动力市场的人会越来越少，优秀的年轻人才也将入不敷出，企业招聘会越来越难。最后，无人可招！ 守住员工流失的大门 我们都知道优秀员工的重要性，但企业很少认真思考人才的选用问题，往往会搞得一团糟。很多人事主管在面试的时候，只会给申请者出难题，却不考虑双方是否合适。他们往往不会认真准备面试的内容，所以问起来就显得没有层次、漫无目的，也不做深入的讨论和论证，通常只凭直觉和第一印象就做出最后决定。尽管吉列（Gillette）、贝塔斯曼（Bertelsmann）和迪斯尼（Disney）的高层都曾公开宣称会亲自面试管理阶层，但是，如果他们没有进行系统的计划和思考，这样做也只会流于形式。 管理阶层必须在选用人才方面投入更多的精力，他们不应该只是简单地询问：这个人适合我们公司吗？而应该问：我们公司适合这个人吗？举个例子，很多人认为，销售人员的任务就是为公司卖产品。假如你进入一家结构紧密、规定繁杂的公司做销售人员，在成为销售人员之前，你必须先参加一系列严谨的训练课程和讨论会。试想一下，你会觉得舒服吗？现在你来到另一家管理比较松散的公司，他们只告诉你：“这是电话，这是顾客的通讯地址簿，我们希望你在一年内完成X万的销售额，加油！”你认为，你在哪一家公司成功的机会大一些？虽然你在这两家公司的职位相同，销售目标也相近，但是在第二家公司，你可以自主选择完成任务的方式，而在第一家公司你必须听命行事。如果你的性格倾向于独立，那么你在第二家公司肯定能够如鱼得水，在第一家公司则会束手束脚。反之亦然。在此，我们并不是想讨论哪种个性比较优秀，而是说，合适才是最重要的。 天赋异禀 你在找哪种人？十项全能型？很多企业都希望找到十八般武艺样样精通的人才，结果却找到了一个庸才。经验丰富型？但你总不能一直看着后视镜开车吧。总有一些经理人，在招聘的时候只看申请者的各种证书，而忽略了他的工作热情。聪明型？很多人在学校里成绩优异，作为经理却一败涂地。那什么是有天赋的优秀人才呢？你只要记住一句话： 天赋让人与众不同。 天赋包括思考和感受两方面：喜欢秩序，喜欢冒险，能在例行公事中找到乐趣。它是针对某项任务的能力和倾向的正确组合。一个沉默寡言、克己奉公的护士，毫无疑问是个优秀的护士，但如果让她做护士长，就可能不太称职。一个在生死之间冒险决策的外科大夫，对内科来说可能就是个无可救药的疯子。一个聪明的面试官，懂得如何分辨求职者的个性特征，如何激发员工的工作热情。性格如何？对哪方面工作比较有兴趣？最喜欢做的是什么？最关键的是，如何运用时间？从时间的安排上，最能看出一个人的喜好、意愿和性格。此外，还有一些问题也很值得参考，比如： ·喜欢鹤立鸡群，还是不事张扬？ ·喜欢线性思考，还是喜欢用复杂的模型来辅助思考？ ·喜欢安定，还是变动？ ·喜欢面对冲突，还是愿意避免冲突？ 在面试之前，人事主管还应该考虑清楚：招人的标准是什么，想招什么样的人，什么样的人不能招。企业文化和传统在此扮演了非常重要的角色。全球最大的企管软件公司SAP的总裁迪特马·霍普（DietmarHopp）曾说：“SAP公司成功的秘诀是，我们形成了知人善任的企业文化，所以总能留住一些顶尖人才。而其他企业失败的原因是，他们的主管绝不敢启用会对自己构成威胁的人，只对能力低于他们的人感兴趣，因此，员工的素质永远赶不上管理阶层的素质。”如果你赞同霍普的观点，你就应该扪心自问：“我究竟用了多少比我优秀、事业前景比我好的人？”我相信数目一定不多。 很多时候，管理阶层并非真心想找高级人才，且很多招人标准也实在不敢恭维。他们在广告上写着，应征者必须具备团队工作能力、天生的权威性、社交能力、情商等等，结果却只能招到平淡无奇的业务员。依照这个标准，主管只能筛选出和自己高度相似的个体，只不过能力比主管低，不会对他构成威胁。所以，我们在很多公司中看到的，是高度一致的会议文化。 复杂是优点 如果主管只任用能力低于自己的员工，公司就会变成侏儒企业。负责任用新人的人，必须首先检讨一下自己：我们的企业文化是寻找人才，还是寻找庸才？如果公司真的想挑选出人才，就必须制定相应的选人标准，而不是用一个框框套住所有的应聘者。 企业要想在市场上生存，就必须提高复杂度。如果想让公司的复杂度大于市场的复杂度，就必须提高公司内的异质性。也就是说，公司需要与众不同的人才，才有可能找到更好的解决问题的方法，保持竞争优势。总之，就是要保持员工的原汁原味。 企业中的员工越是特立独行，能处理的信息就越多。 员工的差异性越大，顾客的类型就越多。比如，就因为贝塔斯曼有一个学中文的员工，他们在中国成立了读书俱乐部。来自波士顿的企业管理学教授马克斯·奥特（MaxOtte）说：“企业应该保持员工的多样性，这样才更容易成功。”如果你真的想提高公司的复杂性，提高公司解决问题的能力，那么，你就必须尊重和自己不同的人，也必须让自己成为独具特色的人，而不是只会点头的哈巴狗。有一句美国谚语说：“如果每个人都唱同一个音，歌声肯定不会悦耳。” 劝告和希望的对立面 尽管在现实中，面试只能占用很少的时间，主考官甚至很难有时间做出“客观的”判断。但是，专业的、有准备的面试仍是最好的方法，因为它能避免一些不必要的失误。套用一句俗话：“因为能力而录取，因为个性被解雇。”在面试的时候，很多人只把目光放在应聘者的专业知识、技术和经验上，而忽略了更为重要的成功条件—应征者的想法、个性、特质、灵敏度和对人的基本态度等。在日常工作中，主管经常会面对很多突发状况，这就需要他们在信息不足的情况下，相对迅速地做出判断。所以，在这种情况下，管理者的个性特征就非常重要，他必须能够抛弃成见，实事求是地冷静思考。 对于某一特定事件而言，判断者的专业知识越少，就越能检验他的判断能力。这也正是等级制度的规律—等级越高的人，客观判断能力越强。这种能力没法通过任何课程培养，是一种与生俱来的特质。另外，应聘者的责任感也非常重要，但这在面试的时候却很难考察，只能通过面试设计来观察他的态度。 因为能力被雇佣，因为个性被解雇。 还有一个经常被忽略、却很有用的方法：试用期。一个可靠的试用过程，比其他分析方法都要管用。在试用阶段，新员工的工作态度和处理事物的能力很容易就能检测出来。不过据我所知，主管很少认真对待员工的试用期，更别提仔细评估结果了。别忘了，这可是关系到公司未来的大事。记住，不要明知是错的，却还要去做。 让应聘者挤破头的企业 怎样才能保证招聘过程成功进行呢？一个招聘方案的成功与否，在于是否注意到了所有应聘者的结构。谁会以这家公司为荣？谁会为公司取得的成就骄傲？谁是仅仅因为公司的名声就跑来应聘？谁是最优秀的人才？谁是资质中等的？俗话说，物以类聚。也就是说，优秀的招聘人员能够招到优秀的员工。那么，我们该如何提高招聘人员的素质，以吸引更多的优秀人才呢？ 第一田纳西银行（TheFirstTennesseeBank）是美国田纳西州最大的金融机构，拥有250家分行，大约6000名员工，其中70％是女性。1996年，他们的招聘广告公开宣布：“我们的管理人员将首先从员工中挑选，然后是顾客，最后才是股东。”从那时起，该公司的股票就开始飙升了四倍之多，而且该公司一直是美国最受欢迎的20家企业之一。不过，这也产生了一些副作用，公司的成功被归功于管理阶层，他们成了成功的关键因素，每年大约有10万人想进入�
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