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老总：跟前一家相比，真是天壤之别！
三、改革必须有真心，忠于原味方能成
汪洋：是啊！怎不令人惋惜？！还有一种情况。有的公司改革起来三心二意，左右摇摆，结果改革半途而废，加速了公司的灭亡，就更加令人痛心。
老总：哦？请举个例子说说！
＇案例六：房地产公司A＇
汪洋：深圳有这么一家房地产公司，我们称为房地产公司A吧，因为后面还要谈到另一家房地产公司。这家公司的老板是靠卖猪肉——走私——贿赂起家的，事业已经做到很大了，在深圳颇有名气。这家公司倒是一开始就没有走家族化的路子，公司里一个亲戚、老乡也没有，可见老板有一些现代企业的追求。但是它的内部管理一直很乱，经营上也一直未能摆脱坑蒙拐骗的老路子。老板的政治兴趣很大，设法当上了省政协委员，但是还不满足，还有进一步的“追求”。由于公司名声欠佳，这个老板经常受到有关领导的敲打，要他注意公司形象。这位老兄就此动了改革的念头，想要通过模仿先进企业，改造自己公司形象。于是公司打出巨幅广告招来管理高手，又请来著名大学的教授专家进入公司诊断、开方。一时间公司“改革浪潮”滚滚而来，颇有一番“中兴”气象。
老总：改革的结果如何？
汪洋：结果是改革半途夭折，改革者落荒而逃，改革成果丧失殆尽，旧的力量更加强大巩固，旧的做法变本加厉，情况比改革前更坏。
老总：怎么会这样？快详细说说！
汪洋：真是“孩子没娘，说来话长”，让我试着慢慢说清楚这个案例吧。这家公司的“政治”格局是这样的：老板文化很低，却非常精明；几个副总文化较高，是业务台柱，他们分管工程、销售和融资，各把一方。几位副总同时又是创业元老，在公司中人脉、根基很深。他们分管的地盘，连老板都很难插得进去。老板不懂具体业务，离不开这些副总；老板对他们极不信任，又下不了手解决他们的问题。几位副总作为创业元老，在自身利益上却毫无保障，老板一直不肯给他们股份，连工资也大大低于行业水平。他们连起手来对付老板，保护自己。他们在自己分管的地盘内搞独立王国，谋取利益，任用私人；这些地盘里于是问题丛生，损害公司、侵害业主的恶性事件经常发生，使得老板非常头痛，又无可奈何。
几位副总一直以“共进退”来与老板周旋；老板一直处心积虑要分化和削弱他们，结果总是失败，对方比他更聪明，从不上当；老板又没法硬来，因为一下子失去这么几个台柱子，对公司无疑是毁灭性的打击；何况他们还掌握着老板起家时的大量秘密？而老板的个性又非常优柔寡断、偏听偏信。几位副总还见人就保，即使有员工确实该予以处理，他们也出面保护；老板则擅使分化瓦解术，喜欢“挑动群众斗群众”，对员工薄情寡信，过河拆桥；久而久之，几位副总的民望很好，几乎全部员工都站在他们一边；这就更加增强了他们的力量。
在这种情况下，公司要想推动任何事情，都非常吃力。许多事情都要老板自己去跟办事者谈条件，人们只为老板办事；老板似乎也乐意促成这种局面，各位副总、经理也乐得不为老板操心，有事让他自己去搞掂好了。
作为改革者的行政副总，就是在这样一种情境下进入公司的，当然他开始并不了解这种情境的复杂性。您可以想象困难的程度了吧？
老总：是的，我有一些明白了……
汪洋：在经营方面，企业由于内部管理的混乱和经营作风上的薄情寡信，延期交楼、降低标准交楼的情况极为严重，物业管理也问题极多，业主与公司经常爆发恶性冲突，伤人事件经常发生。公司以往不是认真为业主解决问题，而是利用法律漏洞、官商勾结，仗势欺人，糊弄业主。公司豢养了10多位律师和和几百名保安，用来对付业主。表面上似乎是胜利了，其实得不偿失：不得不赔付的款项、律师和法律开支、保安的开支就已不小，公司在社会上的恶劣名声更使公司损失巨大。
老总：现在是买方市场，各个开发商之间的竞争很激烈，这样经营简直等于自杀。
汪洋：我们这个行政副总进入公司后，根据他在短时间了解的情况和多年企业管理经验，提出要采用“一手加强规范化管理，一手加强企业凝聚力”的方针，实施全面的管理改造，把民营企业的体制优势与国有企业的管理优势结合在一起。这个“施政纲领”一提出，立刻得到公司上下的普遍欢迎，员工们欢欣鼓舞，支持改革方案。
应该说，改革在经营上、在对外方面还是取得了不小成效的。公司原来在几位副总的主持下，长期对业主采取“敷衍”、“拖延”政策，有意造成许多问题，以便对老板“拥兵自重”（只要老板请几位副总一出面，事件就奇迹般化解了！）。在行政副总主事之初，他们还唆使人假冒业主投放串联传单，威胁要闹事（奇怪的是业主还没有收到这些信，就被副总一伙们发现交给老板了），以警告老板不要想把他们一脚剔开。现在公司开始与业主真诚对话，认真听取业主意见，根据公司的条件和可能，排出时间表，开始逐一解决业主提出的要求。同时加强内部管理和督促，督促和帮助各个有关部门逐一解决负责范围内的问题。就这样，用了将近一年的时间，业主的情绪渐渐平息，公司与业主的关系逐渐好转。到了年底，业主居然和公司员工一起联欢呢！
老总：真是可喜的变化！对外服务的改善是以内部加强管理为前提的，想必他们在加强内部管理方面做了不少努力。
汪洋：是这样的。一方面是加强了规范管理，另一方面也是因为改革给大家带来了希望。
老总：应该乘胜前进。
汪洋：可是老板就只对“加强规范管理”感兴趣。对于计划管理体系的推行，他大力支持；对于各项规章制度的制定和执行，他大力支持；对于推行ISO9000质量体系，他大力支持；对于推行员工考绩考评体系，他取其所需；而对于“加强公司凝聚力”，他就只是口头支持，具体措施一条也不肯批准，找出种种理由加以拖延，还挑起员工、干部内部的纷争，使这些措施一个个流产。结果，员工只得到了一些小恩小惠，薪酬改革遭到流产，员工持股的方案则胎死腹中……结果干部员工普遍觉得又上了老板的当。“管理”的绳索比以前更紧了，“福利”的所得却微乎其微，使大家觉得还不如不改革的好。于是改革的阻力越来越大。
老总：危机就要降临了……
汪洋：在这样的时候，老板还进一步加剧矛盾：他一块块地挖掉“老人”们的地盘和人员，移到行政副总手下，使得行政副总拥有过分庞大的地盘和队伍，招来副总们的愤怒：而老板遇到各方面的不满，又一概推给行政副总去面对。这里成了全部矛盾的集中地。
老总：几位副总的态度如何？
汪洋：开始他们当然也支持改革，但是他们比谁都更了解老板，一开始就将信将疑，不太相信老板的诚意。后来的事实发展，使他们更加心灰意冷。他们一方面对新人放柔身段，作支持状，顺便也把大小事情推给新人去面对；新人做多必然错多，老板的不满在日益积累，副总们则在一旁推波助澜，善加“引导”；同时副总们也在下力气争取老板，加强老板对自己的信任和依赖。当副总们觉得行政副总再也已经无力推动有利于自己的“改革”，反而在日益威胁自己；而老板则觉得行政副总已和副总们形成尖锐对立，无力再推行更强化的管理措施的时候，他们就联合起来抵制行政副总自己了。行政副总回天无力，只好退出。副总们得到了改革带来的一切好处，而改革对他们的威胁则是“有惊无险”，烟消云散了。老板更加信任和依赖“老人”，他们成了永远不倒的“不倒翁”，久经考验的公司“元老”—�