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（4）情绪稳定性：稳定（冷静、自信）还是不稳定（焦虑、不安全感）
（5）经验的开放性：乐于接受新经验（创造性、好奇）还是封闭（保守、固步自封）
研究人员做了大量的研究，试图找出这5个因素与工作绩效的关系，结果表明，只有责任感与工作绩效有关。具体来说，责任感可以预测的范围很广，从专业人员（工程师、会计师、律师）到警察、推销员和半熟练工人。在责任感维度上得分高的人，为人可靠、工作认真、细致、擅长计划、有组织性、工作努力、坚韧不拔以及有成就导向。这些特点在大多数职业中都会带来较高的工作绩效。
因此，如果你试图找出与高工作绩效相关的一个人格特征，就应该选择在责任感维度上得分高的人。当然，其他的个体维度也可能与某种特定的工作相关，例如，有证据表明，外倾性可以很好地预测管理和销售工作的绩效。这类工人的社会交往程度较高，因此外倾性的性格特征可以起相当大的作用。
一些读者也许惊讶地发现，高情感稳定性并不意味着高绩效，从直觉上说，冷静、自信的人应该在所有工作上都比焦虑、不自信的人干得好。进一步的调查表明，只有在情感稳定性维度上得分高的人，才能够长时间地做同一份工作。
也就是说，在情感稳定性维度上得分低的人常常不会被录用，即使被录用，他们常常不会干得太久！
6．雇用适合组织文化的人
作为一名领导，你应该把与组织适应的程度作为标准来评价员工。你需要选择那些价值观念与组织基本一致，或者至少与组织价值观中好的那一部分基本一致的员工。如果你一开始就能牢牢把握组织的价值观和奖励标准，你就能很好地确定一个候选人是否能与组织相吻合。通过提问和观察来确定申请人在这些方面的倾向：创造力，冒险，注重全局性还是细节，强调目的还是手段，团队导向，进取心，富有竞争性还是平易近人，安于现状还是注重成长。以上是识别组织文化的主要因素。
如果你招聘的员工不适应组织文化，就很有可能缺少激励感和承诺感，因而往往对工作和组织不满。比起那些绩效相同但价值观与组织相一致的员工，他们得到的绩效评估偏低。毫无疑问，这些员工的离职率比那些适应组织的员工要高得多。这类与组织文化不相适应的员工往往无法融入组织当中，感觉到他们不适合这个组织，因此如果可以得到其他的工作机会，他们就会寻找别的能够使自己得到赏识的工作。
□发现有潜质的人才
作为领导，应该努力做一个能识“千里马”的伯乐，这个伯乐不仅能够识别人才，还要能善于发现那些有潜质而未被发现的人才。下面是几条经验，可以帮助你较快地识别和发现有潜质的人才。
1．听其言识其心
有潜质的人才大都尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话绝大多数是直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就能更真切地反映和表达他们内心的思想感情。
2．观其行识其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。一个讲究吃喝打扮的人，追求的是口舌之福和衣着之丽；一个善于请客送礼的人，追求的是吃小亏占大便宜；一个干工作吊儿郎当、伺候领导却十分周到殷勤的人，追求的则是个人私利。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”；只有那些处在“一般人”地位上的人才，他们既不担心失去角色，又不刻意寻觅表现自己的机会，因此，他们一切言行都比较质朴自然。主管若能在一个人毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，并且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。
3．闻其声观其行
善识人才者，应时刻保持清醒头脑，有自己独立的见解，不为“语言浪潮”所左右。这是因为，人们大多有“随波逐流”的心理，大家说好，说好的人越发多起来；大家说差，说差的人也会随之增加。当人才处在潜伏阶段时，人们对他吹捧并没有好处可得，因此人们对潜质人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。领导如果听到大家对一位普通员工进行称赞时，一定要引起注意。因为他可能就是你要寻找的“千里马”。
在你发现有潜质的人才后，应对其加以提拔和培养，具体说来应做到以下几点：
（1）鼓励他公开发表自己的观点和建议
此举是增加他对主管的信任并增强对公司和部门的归属感，显示他的建议受到你的重视。为了有所表现，他必更乐于创新。
（2）赞美他杰出的工作
不要害怕他会被宠坏，在他出色完成任务后，要加以称赞和鼓励。因为你的冷漠会使敏感的他以为你嫉妒他。卓越的人通常都懂得鉴貌辨色，为免功高盖主，招你猜忌，他宁愿把创造性的建议藏起来，待有机会即另谋高就。
（3）给他明确的目标和富有挑战性的工作
卓越人才做事有点天马行空，但又会有出于意料之外的成功；当你给他们指明目标并交予他们富有挑战性的工作，他定会感到被看重而满怀激情地工作。
（4）推荐他就读有帮助的课程
“学如逆水行舟，不进则退。”如果你将卓越人才的工作编排得密密麻麻，他根本没有时间学习新事物，不断工作的结果会使他精疲力尽。因此，为了充分发挥其潜在能力，推荐他去参加更高层的培训也是一个相当不错的策略。
（5）对他额外的贡献给予赞赏鼓励
在你未能给予他更佳的报酬时，一些物质奖励是必要的。对于他对公司额外的贡献，可以适当给予一些特别待遇，否则，他们工作的热情必然会受到挫伤，工作动力自然减弱，但这并不代表他不再追求进步。
□以财揽才，适才适所
中国历史上著名的红顶商人胡雪岩是深谙以财揽才之妙的，他招揽人才的手腕，除了以诚相待、信则不疑、用之不拘外，一个很重要的手段就是“以财买才、以财揽才”。他筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的“档手”。经过考察，他决定让原大源钱庄的一个伙计刘庆生来担当此任。钱庄还没有开业，周转资金都没到位，胡雪岩就决定给刘庆生一年二百两银子的薪水，这还不包括年终的“花红”。而且，一经决定，他就预付了刘庆生一年的薪水。当时住在杭州，保持每顿荤、素都有，冬夏绸、布皆备的生活水准也不过二两银子出头。不用说，一年二百两银子，实在是高薪延聘，正如刘庆生所说的：“胡先生这样待人，说实话，我听都没听说过。铜钱银子用得完，大家是一颗心！”胡雪岩的银钱最终换来了刘庆生的一颗忠心。
其次，胡雪岩的慷慨安定了刘庆生的心。正如胡雪岩为刘庆生打算的，有了这一年二百两银子，可以将留在家乡的高堂妻儿接来杭州，上可孝敬于父母，下可尽责于妻儿，这样就再也无后顾之忧了，自然也就能倾尽全力照顾钱庄生意。而且，手里有钱，“心思可以安定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就高明了。”
不用说，就是这一慷慨，胡雪岩便得到了一个有能力，忠心耿耿的帮手，阜康钱庄的具体营运，他几乎可以完全放手了。
胡雪岩的人才观念，首先表现为“察其所能，人尽其用”。具体来说，就是针对人才的不同能力分别对待，使人才得到最好的利用。这是他用才的最关键一点。如果不懂得人尽其用，造成大才小用或小才大用的后果，不仅会使人的积极性受到挫伤，无法发挥人才的全部能量，而且将会给企业带来不必要的损害，影响企业的效益。因此，“察人”才是最重要的。
一旦用人，就应对人才放手使用，给予他们充分的信任，使其独立自主地行使职权，充分调动他们的主观能动性。这不仅会大大提高下属的工作热情，也减少了领导者的工作量，使领导者能集中精力在重大决策上。
量才使用，不管是在胡雪岩那个时代，还是在我们今天，似乎都没有什么深奥之处，人人会说，人人都知道应该如此。但人人会说，却并不一定人人会做，更不意味着人人都做得好。因为这其间既有一个如何准确判断人才的为人