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强情境，因为规则和其他正式的规章制度会肯定可接受的行为，惩罚有偏差的行为，而非正式的规则会规定适当的行为。这些正式和非正式的规则使人格特性产生的影响降到最低的程度，相比之下，像野餐、派对之类的非正式环境是弱情境，我们认为在这些情境下，特性可以很好地预测行为。
尽管人格特性一般比较稳定，越来越多的证据表明，人格特性可以被个体所在的组织所改变，而且，人们一般会从属多个组织（如社区、宗教、社会、学术、政治，以及雇主），这些组织常常会包含各种各样的成员，他们要适应这些不同的情境。事实上，人们的个性不是一成不变的，他们能调整自己的行为以反映不同情境的需要。
如果特性不是特别适合于预测员工未来的行为，那么领导者应该采用什么标准呢？答案是过去的行为，预测个人未来行为的最好指标是其过去的行为。因此，在面试候选人时，领导者应该询问一些与目前工作相关的过去经历的问题。例如：“你在以前的工作中是怎样展示你的创造力的？”“在你上一份工作中，你最想完成而又未能完成的是什么？为什么没有完成？”
最后的结论是：做一个全面的背景调查仍然是有必要的，还要确认申请人的教育证书，以及向以前雇主询问申请人的雇用期限和责任范围。如果员工还要处理财务或证券方面的事项，那么检查可能的犯罪记录也是明智的做法。
2．坦诚相见
大多数领导者在面试的时候，几乎毫无例外地集中介绍工作和组织的优越之处，如那些有趣的工作任务、同事之间的深情厚谊、晋升的机会、丰厚的福利等等。即使知道工作和组织的缺点，领导者也会谨慎地避免这些话题，为什么要让这些不好的方面赶跑一个好的申请人呢？
其实这些领导犯了一个错误，他们的做法会导致员工失望之余立刻辞职。那么，花在浏览申请人的申请材料和面试的时间都白费了，而这些努力都发生在新员工断然辞职前仅仅几个星期或者一个月。
没有任何工作或者组织是完美的，如果领导者从一开始对申请人坦诚相见，便有可能留住人才。
如果申请人接受的信息过于浮夸，组织将因此蒙受潜在的负面影响。首先，不合适的申请人不可能完全在甄选过程中被淘汰出去，这些人会对工作不满，很快辞职。其次，负面信息的缺失造成虚假的期望。如果被录取，新员工很可能迅速失望。这样，反过来会降低员工的工作满意度，并导致他们过早地辞职。最后，当新员工面对工作的缺陷后，会感到希望破灭，对组织的承诺感大大降低，没有人愿意在应聘中上当受骗。
除了正面的评价，领导者可能会告诉申请人在工作时间内与同事谈话的机会很少、或许工作量波动很大、或许员工在繁忙的时段里压力很大等可能会出现的状况。某电信科技公司的首席营运官安纳什·安萨瑞提倡使用现实工作预览，她说，她会特意在面试中描绘一幅黯淡的画面，试图恐吓那些有希望的申请人。例如，她告诉他们每天需要工作10～12个小时。她说，“有些人落荒而逃，但留下来的人却忠心耿耿，愿意做工作中的任何事情”。
有证据表明，申请人对工作持有较低但更为现实的期望，可以更好地面对工作和其中的不利因素，这使得组织可减少预料之外的辞职。尽管宣扬工作好的方面会在一开始吸引申请人加入组织，但这也许是一种双方很快都会后悔的结合。
3．面试的诀窍
面试的结果常常在雇用决定中具有相当重要的作用。
有效的面试技巧不仅仅是公司招聘人员或人力资源部门应该掌握的，所有参与部门雇用决策的领导者都应该胜任有效的面试。
怎样才能成为一个更有效的面试者？下面是一些经过广泛调查得出的有用的方法。
首先，在会见申请人之前，面试者应该浏览申请表格和简历，并详细阅读这份工作的职务说明书。接着，计划一个结构化的面试，特别是使用一系列标准化的问题。也就是说，你应该向所有申请同一份工作的人提出同样的问题。要选择那些不能简单地回答“是”或“否”的问题，同时，也要避免那些引导性问题（如“你认为你具有好的人际关系技能吗？”）。在大多数情况下，除非你能证明问题以某种方式与工作绩效有关，否则要避免问某些敏感性的问题。美国法律禁止提问那些与婚姻、家庭状况、年龄、种族、宗教、性、伦理背景、信用状况和犯罪记录有关的问题。不要问“你结婚了吗？”或“你有孩子吗？”而要问“是否有什么原因使你不能一个月加几次班？”
当你会见申请人时，要假定对方非常紧张，所以要让他放轻松些。先做一个自我介绍，态度亲切些，再以几个简单的问题或几句话来打破僵局，接下去介绍一下你要谈的几个方面，面试持续的时间，并且鼓励对方提出问题。
实际的面试是一个提出问题并展开讨论的过程，事先准备的问题在这时起一个引导的作用，以确保面试涵盖了所有准备的问题。从申请人对这些标准问题的回答可以产生下一轮的问题，以便进一步发掘申请人的回答。如果你认为申请人的回答过于肤浅或者不充分，就请他解释一下。例如，为了鼓励申请人更深入地回答，你可以说，“请就这个问题再说得详细一些”。为了澄清有关信息，你可以说，“你说偶尔加班没问题，你能具体告诉我你什么时候愿意加班吗？”如果申请人没有直接回答你的问题，就把问题重复一次或者换个说法解释一下问题。重要的一点是，要利用面试中沉默的力量。在申请人看上去已经准备回答问题时，你要稍微停顿几秒，你的沉默不语会鼓励对方谈下去。
问题和讨论结束后，你要将面试总结一下。为了让申请人知道面试已经结束了，你可以这样说：“好了，我的问题就是这些。你对这份工作或者我们的组织还有没有什么问题？”然后告诉申请人下一步会怎样，他什么时候可以得到进一步的消息，以信函、电子邮件还是电话的方式，是否还会有下一轮的面试等等。
在你结束面试之前，要趁你的印象最清楚的时候，把你对申请人的评价写下来。申请人离开之后，要花时间检查你的记录以及评价申请人的回答。
4．拿不定主意时就招精明人
一般而言，更聪明的员工干得更出色。
所有的工作都需要智力或认知能力，因为推理过程和决策行为都要用到这些能力。如果工作是从未做过的、模糊不清的、变动的或类似会计师、技术人员、科学家、建筑师和医生这样的职业，高智商与工作绩效相关度就很高。但是，智商也可以很好地预测中度复杂的工作，如手工艺、神员工作和警察工作。智商在预测某些不需要特殊技能的工作时不太有效，因为这些工作只需要常规的决策能力或者简单的解决问题的能力。
智力很明显不是影响工作绩效的惟一因素，但常常是最重要的因素。例如，比起工作面试、推荐或大学成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（大约智力的70％是遗传的）使得智商作为一种选择工具时常常受到攻击。研究显示，种族的平均智商与经济状况有关，这招来了许多批评。有些批评者用这种研究结果来证明智商指标带有歧视性，因此主张禁止使用智商。但是在某种程度上，智商的确与工作能力密切相关。
如果你想招聘最好的人手，在其他条件相同的情况下，就选择最聪明的那个。
5．雇用有责任感的人
我们知道，人们的个性是不一样的，有的人安静却消极，有些人喜欢喧闹却有进取心；有些人很容易放松，而有些人容易紧张。
广泛的调查得出了人格特性的5个基本维度，这5个维度是：
（1）外倾性：外倾（外向、善于社交）还是内倾（沉默寡言、胆小）
（2）随和性：随和（合作、信任）还是相反（不随和、敌对）
（3）责任心：有高度责任感（负责、有组织）还是相反（不负责、无组织）
（4）情绪稳定性：稳定（冷静、自信）还是不稳定（焦虑、不安全感）
（5）经验的开放性：乐于接受新经验（创造性、好奇）还是封闭（保守、固步自