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、为客户提供服务和有价值的东西以外，他们也讲团队利益，以及在实现团队利益的同时，兼顾个人成就的实现。但很明显，他们将企业的社会和客户价值放在了团队利益和个人成就的前面。
这样的企业价值观，在每一个新进员工的培训中，都会通过具体的案例来向他们讲解。一般来说，我们提到企业价值观的时候，许多人都不以为然，觉得它可有可无，实际上，这一点是非常重要的，它是支持企业和个人不断前进的根本动力。如果你不明白你存在的意义，那你的生活肯定是没有质量的，就如同秋风中的落叶一样，飘到那里就算那里。企业缺少价值观，也就无法打造一个长青基业，极有可能就是单纯地追求利润。单纯的追求利润的企业是毫无竞争力和稳定性可言的。员工要是不知道、不理解、不认可企业的价值观，这也同样是一件十分危险的事情。
☆、第十节 人员系统（5）
在味之都领导人的头脑中，都有这样一个观念：企业员工树立了“我愿意”的意识再加上完善的系统就意味着这是一个好员工。简单地说，“我愿意”＋切实地执行系统=好员工。举个例子，当年马俊仁领导和训练下的“马家军”之所以能在国际赛场上取得那么优秀的成绩，就是因为团队里的每个成员都知道教练要求自己刻苦训练的目的是拿世界冠军，为了这个目标，再苦再累也要坚持。否则，在那么大的训练强度下，有的人可能就不明白教练的苦心，就会想：哎，这是你的目标，你想拿世界冠军，我不能拿世界冠军。而实际上，马俊仁通过一套自己独特的培训系统，让团队的每个成员都接受，并且乐意去操练。否则，团队的目标就无法达成。
◎ 麦当劳的培训系统
○ 麦当劳的培训理念
麦当劳的培训理念就是让员工得到尽快发展。麦当劳的管理人员都要从基层员工做起，升到餐厅经理这一层，就该知道怎样去培训自己的团队，从而对自己的团队不断进行打造。麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的下属－－什么课程在什么时候完成，并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实用的原则。由于各个级别麦当劳的管理者，会在培训自己的继承人上花相当的精力，麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂。这也是麦当劳成功的秘诀之一。
○ 标准化培训模式
麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店开始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当劳的经营理念。这就是麦当劳培训新员工的方式，在他们看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文化逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。
留人系统
在当今人才竞争白热化的时代，必须为人才创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止其“移情别恋”。对于企业来说，首要的是把企业变成人才创业的沃土和成就事业的乐园，才能使其对企业产生认同感、成就感、归属感，创造“拴心留人”环境，才能真正留住人才。以下四条手段可以帮你留住企业的核心员工。
○ 薪资福利调整
根据企业自身实力和发展状况，形成一套自己固有的薪资福利制度。但如何灵活地把握这些制度留住人才，也是需要技巧的。
一般企业采用的“底薪＋奖金”模式，可以满足日常生活的基本需要，但却很难长期地调动人才的积极性和主动性。为此一些企业实行了“股权赠予”对人才进行激励，以此让人才对企业产生强烈向心力，意识里会认同企业是自己的，企业命运与自己息息相关，而不只是一个实现个人价值的平台。这种“股权赠予”模式一般对中高层管理人才，比较适用。
○ 员工职业生涯规划
在物质方面得到满足后，一般便会追求精神层面上的需求。因此，企业给人才除物质条件以外的成长空间，同样是吸引人才的手段之一。真正的人才懂得个人价值的提升，更关注自身能产生怎样的价值，能创造怎样的价值？
根据人才自身的胜任力、承受力及职位的挑战性，进行人才合理配置，使其能够充分发挥所长，以满足人才自我满足、自我实现的需要，对于人才和企业来讲，双方同时都得到了锻炼，更加深了企业的生命力。
☆、第十节 人员系统（6）
○ 分享企业愿景
企业的持续发展和稳定性，企业宏伟蓝图的实现，需要人才积极参与。员工只有成为企业的协作者才能真正产生主人翁意识，看到企业的发展愿景，我们才能令其以饱满的热情与激情一起和企业成长，亲眼目睹企业的成功，具备凝聚力的企业才能真正地吸引人才、留住人才。
○ 用优秀的企业文化去熏陶
有着优秀文化的企业，一般都具备一个的特性——向心力。这样的企业会长久保持一种和谐的氛围，作为雇员因为在这样企业工作，就会产生自豪感。优秀的企业文化自身更有一个特性——塑造力，只有真正地融入到企业文化当中，才能与企业荣辱与共。
◎ 味之都的留人系统
每年选择进入味之都工作的应届大学毕业生比较多。但在味之都不管是什么岗位，岗位设计都是比较严谨的，岗位职责是比较明确的。比如说他们会一次从500名应聘者中，挑选出50名个人素质比较好，也比较符合企业要求，同时具有极大可塑造性的人才，把他们送到味之都管理学院去学习。再味之都，被通俗地称为是去“黄埔军校”深造。所以，每个进入了味之都工作的员工都抱着感恩的心态。
当然，餐饮业是人才高流动率的行业。某个员工在企业里工作一段时间以后，如果提出辞职，作为他的上司的管理人员就会想：是不是企业对他没有吸引力了、是不是自己没有与他分享企业愿景，让他没有看到目标、是不是他在目前的工作岗位上已经得不到持续的进步了。所有这些问题一一排除以后，他们接着就去创造一个更能适合该员工成长的平台。如果某个员工在工作中，既能有所得，又能体现自身的价值，那他又有什么理由离开呢。所以味之都告之任何一名新进员工，如果一年做不到店长位置，就会被淘汰；成了店长以后，三年成为不了区长，照样要淘汰。有一句话说：“马上成功”，你既然已经在马上了，那离成功还有远吗？你要是在马下，你要很辛苦的找马、找到马以后，还要训练马，适应马的脾气，这要花很大的精力，这不是成功的捷径。味之都坚信，做企业要有胸怀，要为有志成功的人提供一个可以展示自己、发挥才能的空间和舞台。目前，味之都就有这样的舞台，我们坚信，在未来，这样的舞台只会更大更广阔。
☆、第十一节 企业文化系统（1）
企业文化是核心竞争力
众所周知，企业文化要协助企业助统一思想，规范员工的行为，增加员工的工作激情和信心，增强团队的凝聚力，提高员工的工作效率，为企业创造实实在在的价值，而不能当作一种供人参观的摆设。换句话说，企业文化要以效益为导向，必须为企业创造实实在在的效益，而不是一种单纯的成本，更不是一掷千金后，却只换来个文字里的宏伟和宣传上的繁荣。
韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”。著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”。 由此可见企业文化的重要。
企业精神是企业的灵魂，企业广大员工在这种企业精神的激励下，促发出共同的企业意识，对自己企业的生存发展有着一种强烈的责任感、使命感和归属感，自觉的把自己的前程、命运和企业紧密地结合起来努力奋斗、不懈追求，从而在企业范围内形成一种催人奋发的“小气候”。在这种“小气候”下，企业