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3、薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
第二，薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
第三，薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
最后，我们来看薪酬调整的原则：
1、公正公平、竞争的原则
2、简单合法原则
3、绩效与激励结合
4、收入与公司效益挂钩原则
奖金体系怎样设立才合理？
在薪酬体系中，奖金作为更高层的激励因素，如果运用得当可为企业带来超额的回报。本节我们就来看如何设立奖金体系。
新的奖金分配制度遵循“分配方法公开公平、分配制度有章可循、分配形式多样选择”的设计理念，以公司战略转型、利润和个人业绩为导向，打破平均主义，充分体现了业务部门比管理部门、管理人员比普通员工承担风险更大，奖励力度也更大的原则，实现了员工收益与所承担的风险相一致。下面我们来看具体的薪酬设立案例 ：
Ａ公司的薪酬设计方案（三）
奖金与福利体系设计
Ａ公司原奖金与福利分配体制存在的问题是：奖金分配差异不大、员工的收入“旱涝保收”，基本奖金不能起到相应的激励作用，公司内平均主义思想盛行。所以，此次的体系改革除了建立将个人业绩与公司效益挂钩的工资分配体系外，对占员工收入约４５％左右的奖金与福利体系也进行了相应的变革。
新建立的奖金分配体系共分为四个部分，即：基本奖金、管理部门奖金、业务部门提成、总经理特别嘉奖。
1、基本资金
基本奖金是公司对员工除工资之外的现金支出，以员工个人的月度岗位工资作为计算标准，于年终发放。基本奖金对全体月薪制在岗员工均有效。其计算公式为：
基本奖金＝员工月度岗位工资×计奖基数其中，计奖基数依
个人绩效评估结果，如：优秀＝３，胜任＝２，基本合格＝１，需改进＝０。
2、管理部门奖金
管理部门奖金是用于奖励在经营业绩、预算执行结果、管理工作和精神文明等方面表现突出的管理部门及部门员工。该奖金又分为两部分：“中层干部奖励”和“部门奖励”。中层干部奖励的对象是包括管理部门经理助理及以上人员，其计算方法为：
中层干部奖励＝人均计奖金额×评估系数
“部门奖励”是对除中层干部之外的其它员工参与分配的奖金。管理部门统一参加公司对部门整体绩效的考核排名，评为Ａ类及Ｂ类的部门可获不同金额的“部门奖励”，被评为Ｃ类的部门则不能获得。“部门奖励”的计算方法为：
部门奖励总额＝人均奖励金额×部门人数。
其中，部门奖金总额的８０％由部门经理根据员工个人绩效评估结果确定不同的系数予以计发，２０％可用于奖励骨干员工。
3、业务提成
业务提成是根据年初确定的提成方案，对业务部门的业务人员予以现金奖励的一种奖励方式。公司利润（扣除配额因素）是业务提成的主要依据。特别值得一提的是，在此次业务提成方案改革中，对计算业务提成时采用的公司利润额计算剔除了配额因素，目的是鼓励业务员积极开拓市场和扩大业务，而不是仅仅依赖配额。业务提成于年终计发。其中对业务提成确定的原则有：ⅲ�
部门领导：部门人均提成收入的２－５倍；ⅲ�
客户经理：团队人均提成收入的２－５倍；ⅲ�
团队成员：团队提成扣除客户经理所得后部分；ⅲ�
综合组成员：由部门经理确定综合组奖励总额占团队提成总额的比例。
若以上人员个人提成超过１万元，超过部分中的１０％作为经营风险准备金，１０％作为该员工福利基金。
经营风险准备金。根据职务不同，规定最高限额为部门经理１５万元，副经理／助理、客户经理为１０万元，业务人员为５万元。经营风险准备金主要用于弥补由于经营业绩不佳造成的公司损失。
员工福利基金。员工可在第二年购买公司提供的福利项目，也可根据实际情况进行累积，公司按规定计息。
4、总经理特别嘉奖
“总经理特别嘉奖”用于奖励市场开发、管理创新、挽回损失、维护形象等方面贡献突出的业务员；拉大业务人员的收入差距，使真正有能力者获得超额回报。具体获奖人员由总经理确定，不超过１０人，采用现金和福利组合形式予以兑现。
老板自己该不该领工资？
若私人企业老板也像工人一样按时领工资，个人的事拿自己的工资应酬，不随便动用企业的资金，企业的经营才能动用企业的资金，企业每年的利润用在企业的发展上。
改革开放以来，我国的私人企业迅速发展。办企业必定要招工人，这些老板与工人就成了雇佣和被雇佣的关系，老板就要定期给工人发工资。而老板们大都不领工资，而是用到钱了就从企业里拿。拿多拿少自己说了算，没有一点约束性。这样就形成了工人与老板的对立关系，事事老板说了算，老板说怎么办就怎么办，工人就没有了主人翁的责任感，你要给钱我就干，不给钱就走人。不少企业因经营管理不善而倒闭，原因就是老板没有经管理理念，随心所欲，为所欲为。
而通过老板领工资这一机制可以很好的避免上述的种种弊端。
外国好多老板与工人一样按时上下班，中午照样带盒饭，有应酬的由主管部门出面负责。不像我国，大事小事都要老板出面，每天连酒场都应付不过来，哪里还有心思经营企业。若私人企业老板也像工人一样按时领工资，个人的事拿自己的工资应酬，不随便动用企业的资金，企业的经营才能动用企业的资金，企业每年的利润用在企业的发展上。拿一部分用在改善工人工作环境或增加工人的福利上，工人就会以企业为家，关心企业的生存发展，这样企业才有后劲，才能兴旺发达。
最低工资标准对企业有什么意义？
在确定薪酬时，公司往往会有一个参照标准，其中最低工资就是里面重要的一项。本节我们一起来看最低工资标准对企业有何意义。
首先，我们看最低工资标准的概念，它是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。一般包括奖金和一些补贴。
最低工资保障制度是我国一项劳动和社会保障制度。《最低工资规定》＇中华人民共和�