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范例：某公司招聘流程：
（1）制定人力资源需求计划
人力资源部门根据公司年度经营发展计划及各部门的人力资源需求计划，确定公司各部门
人力资源需求，并据此制定公司年度招聘计划。
（2）发布招聘信息
公司根据需要，通过多种渠道发布招聘信息并获取应聘人员资料，包括内部晋升或换岗、
员工推荐、人才中介、猎头机构的寻访、互联网、报纸杂志刊登招聘广告、参加招聘会等
（3）面试、考核
——人力资源部门通知初试人员前来面试，由用人部门面试考核并写出考核意见。专业技
术骨干及社会招聘人员经面试考核，还需总经理进行面试。
（5）体检
——面试合格拟同意录用者，由人力资源部门通知其到定点医院进行体检。
（6）确定录用
——体检合格后，由人力资源部门填写录用审批表，用人部门签署意见，报总经理审批，
总经理审批后由人力资源部门通知录用人员前来报到。
（7）试用及报到
新聘用人员试用合格后才准录用，试用三到六个月。
试用期内公司派专人辅导或培训。考核合格者，正式成为公司员工。
招聘信息发布的渠道及原则是什么？
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，有力提升了企业的人才竞争能力。
招聘渠道代表人才来源，所谓“巧妇难为无米之炊”，它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量化解决人才瓶颈问题，它的调整可能会使企业多招聘数十人甚至数百人，而招聘面试本身的改变只能多招聘几个人。只有先解决好人才来源问题，才能够谈得上人才标准问题，所以渠道第一、甄选第二。
传统主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访（挖角）、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。传统招聘主要有内部招聘和外部招聘两种的渠道。
一、内部招聘的途径：
内部招聘的途径主要有内部提升、调动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
1、内部提升。指用现有的员工来填补高于原级别职位空缺的政策。组织若强调内部提升，其员工就有为提升而拼搏的积极性，所以这种政策常能提高员工的士气。
2、调动。在平级的岗位中调换员工的工作。通过调动向员工提供全面了解组织中不同机构、不同职位的机会，为将来的提升做准备或为不适合职位的员工寻找恰当的位置。
3、工作轮换。暂时的工作岗位变动。它以实习或培训的方式使管理 的受训者广泛和深入地了解组织的工作流程和各部门的工作特点等情况，在工作变换中得到全面锻炼的机会，有利于今后的管理工作和缓解工作压力。
4、返聘。组织将解雇、提前退休、已退休职工或下岗待业员工再招回组织来工作。这些人大多熟悉组织工作，毋须过多的培训，且往往十分珍惜再次就业的机会。
二、外部招聘的途径：
企业外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、互联网招聘、自荐和员工推荐七种形式。
1、发布媒体广告
媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。
2、举办、参加人才招聘会
招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
3、校园招聘
校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。
4、电话拜访
打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。
5、内部员工推荐
通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。
6、互联网
互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
7、猎头公司
对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了这些传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，有力提升了企业的人才竞争能力，能否有效利用这些新兴渠道将成为优秀与平庸招聘人员的分水岭。现在出现的招聘渠道新趋势主要是：
1、多样化、个性化趋势
渠道已经超越原有传统渠道，朝着多样化与个性化发展，从以往的多个职位用一种渠道，发展到为一个职位开发一种独特的渠道甚至一系列渠道。招聘人员需要准确把握人才市场信息，分析目标群体所在，并根据招聘职位特点的创新招聘渠道。以下是一些企业招聘岗位及个性化招聘渠道：
2、网络化趋势
随着信息化的发展，网络在招聘中的作用越来越重要，并且衍生出很多细分的招聘渠道。
1）网猎：通过网络悬赏（网上“人才通缉令”），高额“悬赏”举荐优秀人才者，借助广泛的社会资源来实现招聘目的；
2）邮件与短信群发：将原有人才库中的业务精英信息输入邮箱通讯录与手机通讯录中，阶段性将公司发展情况及招聘职位信息发送给相关人才。
3）行业、专业网站及论坛：登陆行业精英经常光临的网页与论坛，从其发表的文章、留言与讨论中识别优秀人才，并借此建立行业人脉。
4）特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站：接触高素质人才或稀缺人才组成的群体，通过一个人际点开发一个人际面。
5）聊天室（群、组）、MSN、QQ群：通过这些渠道高效发布招聘信息，挖掘人才信息，比如设计个性化签名、互通信息、群聊天讨论、群发QQ邮件等方式。
6）求职博客（blog招聘）：如今越来越多的职业经理人建立博客，分享其专业成就与经验，通过网络搜索器登陆其博客，并通过其好友名录发掘更多优秀的人才。
3、与猎头功能相融合
企业招聘渠道的范围将扩大与延伸，包括招聘时间与空间的变化，同时呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，招聘将变成一件随时随地都可能发生的事情。比如有知名通信代理商提倡的“咖啡厅文化”就是一个典型例子，就是该企业的招聘经理要做的一项重要工作就是在全国范围内经常和高级人才一起喝咖啡。
招聘人员不再是招聘流程中的一个节点，而要超越招聘流程，去管理与推动该流程，并整合内外部资源去达到招聘目标。企业招聘功能将与猎头功能进一步融合，营销能力在招聘中的重要性凸显。企业培养内部猎头已经成为一种趋势。因此，招聘人员的甄选需更注重其信息敏感度、交际魅力与影响能力。基于培养内部猎头的招聘模式将使招聘渠道体系发生根本的变革，最终使招聘成为整合资源的企业全员营销体系。
通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61、25％）、“走进来”（58、4％）、职业机构（48、4％）、广告（44、8％）。
对不同招募源的员工的工作任期（tenure）�