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望时，他们就会产生严重的失落感。这在父权制的企业中表现最为突出，1992年开始的裁员浪潮使很多员工心理崩溃，他们无法相信，自己一生为其做牛做马的公司会将自己解雇，就像个人生的大骗局一样。 在讲究认同感的企业里，如果你在工作之外还有其他兴趣爱好，你就会被视为不敬业；如果你为了一个更好的发展机会离开了公司，就会被视为背叛。认同文化要求的是只会点头的机器人，具有很强的适应性，却没有思想。此外，认同感还削弱了员工的责任心和个体性。如果我们真的想让公司充满活力与企业家精神，那么，企业就必须把员工当成独立自主的个体。企业内部合作的基础是人际关系，是公平的互动。只有这样，员工才会把工作看做是自己的义务。 你在哪里？我在哪里？我们之间交汇的点又在哪里？ 自利引起创新 我们只为一个组织工作，那就是“自己”。而其他的组织或企业，想从我们的工作中得到利益，就必须符合个体的价值、目标和目的。让英特尔成为全球信息巨人的是它的前执行官安德鲁·葛洛夫（AndrewGrove），他常在很多场合对员工说：“你们不是英特尔的员工，而是在经营自己的事业。全球有数百万人在跟你们竞争，如果想保持自己的竞争优势，就必须为你们的事业负责。”也就是说，我们“在”公司内工作，但不是“为”公司工作。我们很清楚，无论做什么，都是出于对自己利益的考虑，会按照需求、道德观以及优先顺序，处理事情。只有这样，才是对自己负责—如果我尽力而为，就会对我最有利。 当你在年终聚会上感谢员工们一年来的成就时，你可以说你为他们的成绩感到骄傲。同时，你必须强调，员工们是在为自己做事，应该为自己的成果感到骄傲，千万不要让他们以为是在为你工作。当然，员工们同样也会感谢他们的领导，因为他在过去的一年中“领导有方”。其实这是没必要的：“如果我们做得很好的话，那是我们共同完成的。”健康的合作关系应该是：没有牺牲者、不强迫别人感谢自己、没有错误的因果推论、不超越个人的界限、不争功诿过。 对我来说，工作应该让自己觉得愉快，对自己有吸引力，最重要是能产生责任感。人们对工作的责任感越强，就越了解工作的重要性、自己的重要性以及他人的信任。很多企业都希望自己的员工有创造力，但只有那些能点燃员工内心欲望的工作，才能让员工充满创造力。 作为一名主管，你应该让每一位员工都认真回答：“你们究竟在为谁工作？”那些回答“为主管”或“为公司”的人，是绝对不可能真正为自己的行为负责的，也不可能有持续的工作动机。也许他忘了，这是他千挑百选才选中的工作，是他自己决定的道路。那么；他应该为谁工作呢？
第二篇 个体化企业第十二章以个人为中心的企业
解决严重危机最行之有效的办法，往往就是人们刻意逃避或阻力最大的那种方法。 —西班牙哲学家何塞·奥尔特加·伊·加塞特（JoseOrtegayGasset） 关于权力的想法 在商业社会里，最具影响力的一个词就是权力。很多综合性跨国公司的权力甚至比一个国家的权力还大，因为权力和经济关系密切，国家权力的大小也和其国力相对应。权力其实意味着控制，它和利益是不可分割的。权力的分配通常是不公平的，否则就不会有授权一说。 到底什么是权力呢？这就像是诸如“什么是自然”、“什么是事实”、“什么是人”之类的问题，不同专业背景的人有不同的理解。物理学家会说是“能量”，哲学家会说是“根源”，心理学家会说是“动态”。另外，关于权力还有很多名言：“金钱就是权力。”或弗朗西斯·培根（FrancisBacons）所说的“知识就是力量”。我父亲在我上大学时经常勉励我：“信息就是力量。”最著名的是社会学家马克斯·韦伯（MaxWebers）的定义：“权力就是可以将自己的利益置于他人之上的能力。”毛泽东（MaoTse…dong）也曾给出一个论断：“枪杆子里出政权。” 权力贯穿了我们生活的方方面面，只要有两个人在一起，就会形成一种权力结构。权力并没有固定的组织或结构，它会根据不同的情况、条件、阻碍和参与者不断地改变。它带着权威、控制、声望、影响、名声、魅力和否决权的面具，更重要的是，拥有权力的人通常不会公开权力游戏，而是以善意的企图来掩盖它的特征。就像阿克顿勋爵（Acton）经常说的那样：“权力都是罪恶的。”
权力不一定都是自上而下的，它存在于有行为能力的个体之间。在经济社会中，权力基本上是通过供求关系形成的。 那么在公司中，谁拥有权力呢？老板、主管、系统还是员工？一般来讲，我们会认为等级高的人是拥有权力的强者，而员工是没有权力的弱者。然而这个模型能适应现在的社会吗？资本家就是权力的拥有者吗？能开除员工的人就拥有权力吗？能行使自己意志的人就拥有权力吗？ 金头脑才是赚钱的保证 在旧工业时代，比如计划经济时代的企业组织中，企业和市场、员工、供应商和顾客之间的界限是很明显的，公司的职务也相当固定：全职、长期保证、职位保障，还有条理分明的等级制度。在这种僵化的制度中，员工的绩效很难提高，组织的地位高于一切。等级制度下的公司内部组织是扁平的，由等级来判断市场机会，凡是不符合组织标准者，都不视为赚钱的机会。他们也从不关心顾客的需求，更别提顾客至上了，事实上是组织至上。 在产品量化生产的时代，标准化技术、生产技术、管理技术、领导技术等等这些都还行得通。然而，在网络发达的现代社会，由于自身的限制，传统的控制和分析系统的地位开始动摇。原材料、机器、能源、土地和资金逐渐失去了自身的意义，而旧的经济理论也不能和变动的情况相匹配。没有人知道，究竟什么样的规则才能适应新的经济形势，人们才刚刚能描绘出它的轮廓而已。 企业不再是定位明确的经济单位；人们也不再认为工作是长期、稳定、全职的；职业前途不再受等级制度的局限；消费也已经远远超越了传统意义，不再限于用固定的价格购买标准化的产品；人们对于精神上的追求要远远高于物质上的追求；企业的快速反应比例行公事重要；中间商逐渐消失，直接采购成为主流。什么事都有可能，比如世界上任何角落的一个16岁男孩，他可能会成为你的竞争对手。中间路线、精确的计划、辛苦的工作这些因素，已经不再是成功的重要因素。 在如今的商场上，成功最重要的因素是想法。从专利、产品设计、电影、图书、电脑程式到网页，无一不是想法的组合。仅仅完成职务上的要求，已经不再是成功的标志，有创造性地完成，才能说明问题。公司的成功也不是显示在公司的账户上，而是公司所拥有高级人才的多寡。公司明天的成功，是建立在今天有创造力员工的储备上。创造力、信用和独特性是保障成功的三大要素。 人才之争 “我们今天必须解雇500人。”董事长在员工大会上惋惜地说。然而，他的神情依然充满自信，没有丝毫惋惜的样子。接着，为了表示民主，他留下一段时间让员工们自由提问。台下一个早就按捺不住的员工走到台上，对着麦克风问：“他们是谁？”满脸狐疑的董事长问：“你说什么？我不明白你的意思。”那个人接着说：“您说，今天必须开除500名对公司利益无助的员工，所以我想知道他们的名字。您能把他们的名字念出来吗？”全场鸦雀无声…… 经济行为是人与人之间稀缺资源的交换过程。所以经济上的权力问题，也可以说是稀缺性问题。什么是稀缺资源？资本？不是。人力？优秀的人才是一种稀缺资源。想法？毫无疑问，这肯定是。 以往，企业的价值来自于资本、设备和厂房，这些东西是可以占有的。但是现代企业的价值却在于人力资源，这是无法占有的，它只存在于员工的大脑。如果一个芯片工程师跳槽了，他就会把他的“谋生工具”直接带到竞争对手那里。英特尔的前CEO葛洛夫说：“我们必须认识�