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价”，蓝领拿年薪，也成为一种现象。
与此同时，海归、博士，这些往常被人顶礼膜拜的金字塔尖上的人物，也被越
来越多的非议所笼罩。名校光环也不那么逼人了，上海交大一帮应届毕业生，为了
捍卫身价，搞了个应聘价格同盟，称月薪低于某千绝不应聘，结果还没等同盟正式
推出，在招聘会上就一击即溃。
当年彩电行业为了避免恶性竞争，几大巨头开峰会，订了好多正二八经的攻守
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同盟，结果还是不攻自破。群众的眼睛是雪亮的，市场经济就是看不见的手，想和
市场掰腕子？也以为你是谁！
市场经济就是以价值交换为核心的经济，价格应该与价值相符。
所以无论是谁，蓝领还是白领，高学历还是低学历，他本人的价值，最终都是
由他所创造的价值而定的。从这一点来说，市场经济显示出了它的公平，以及对人
的普遍尊重。
想起一个笑话，某饭店的经理认识宫廷御膳房出来的厨师，高薪聘请作为主厨。
一日，款待一位贵宾，经理吹嘘说有宫廷厨师，客人要求吃一顿正宗的宫廷菜。经
理就安排宫廷厨师做宫廷菜，厨师不会做菜，说他在宫廷里是做饭的，经理就让其
做一套宫廷饭，厨师说不会做，称其在宫廷里是专做点心的，就让他做点心，厨师
说不会做，他是专做面点的，就让他做面点，厨师说不会做，他是专做千层饼的，
就让他做千层饼，厨师说不会做，经理一脸茫然，问你到底会做什么？厨师说，我
是专门切葱花，往千层饼里放的。
这样的宫廷厨师，没有也罢。
怀才不遇是种病态
怀才不遇是种病态。有才能的人往往自视太高，这样就容易把别人看低，在为
人处事的态度上就很难谦逊平和，于是在集体中成为难于合作之人。
即使你真的高人一等，但现代社会中离开了相互协作，也成不了大事，何况真
正才智超群的人很少，大多数人的怀才不遇都只是一种错觉而已。
有了这种错觉，小事就不愿意做了，内心常常有很大的梦想，怎么容得下敬业
的概念？既不敬人，又不敬业，如何被人敬？被业敬？所以始终得不到赏识，始终
干不成大事，始终怀才不遇。
老子说，海纳百川，有容乃大。而海之所以能纳百川，因其善下之。真正有才
的人也是如此，不会吊死在一种姿态上。真正有才的人，只要把自己的心态放平和
了，世界如此之大，即使机遇不找到他，他也会找到机遇的。
善待自己人
有些企业一方面拼命挖人，高薪招聘，另一方面对已有的人才却不重视，给人
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一种远香近臭的感觉，结果新人一来，很快变臭，企业又不得不四处求鲜。
输血是一种迫不得已的办法，健康的肌体本身就有极强的造血功能，可以让自
身的细胞新陈代谢，保持活力。
美国联邦快递是全球最大的快递公司，它有自己一套非常完备的培训课程，每
时每刻，联邦快递都有3％到 5％的员工在接受培训，公司在员工培训方面的花费
每年约有 1。55亿美元，是美国在培训方面投入最大的企业之一。但在总裁弗雷德
看来，这样巨额的培训费并不是浪费，而是一笔合算的投资。
作为一个服务性的公司，员工是公司最重要的财富。2002年，联邦快递公司以
上年营业额 196亿美元的成绩，在《财富》杂志 2002年全球 500强中排名第 246
位。这和公司稳定的高素质的员工队伍分不开。
公司要成长，公司的员工也要成长，通过培训和改造让员工成长，比换血式的
引进人才更经济。
联邦快递员工之所以有非常高的稳定性，因为公司已经为他们提供了足够大的
发展空间。每个人都有提升的机会，很多重要职位上的管理人员，都是公司内部人
员提升上来的。1976年以兼职形式加入公司的戴维·罗伯特，由于热情肯干、全心
投入而不断被提升，现在已是美国操作部的高级副总裁。他凡事亲力亲为，也很清
楚下属 6万员工所做的工作范围。他说：“我一直设身处地，这使我在做决定时能
顾及员工们的感受。 ”
对于一个在公司里干了二十多年的人来说，他一生中最宝贵的时光都是在这个
公司里度过，他对企业的感情，对工作的责任心，对情况的熟悉程度，都不是一个
新来乍到的人可以比的。有感情才能呵护备至，有责任才能全心投入，有充分的熟
悉才能事事得体，公司自己培养的人，就有这样的好处。
外来的和尚好念经，但外面的和尚来了，对本来和尚就是个打击。终究，强龙
不压地头蛇，很多事情还是要依靠本地人来做的。好斋饭都给了新人，旧人难免寒
心。新人最终也要变旧，到了最后，是大家都没了盼头。
人都是喜新厌旧的，旧的看久了，太熟悉，也就不觉得有什么了不起。自己的
员工长期从事常规性的工作，就像自己的老婆，穿的就是那几件衣服，怎么看都不
新鲜。而别的女人，就那么惊鸿一瞥，就让你魂不守舍，疑为天人。其实，你自己
的老婆，如果精心打扮了，没准也让别的男人惊艳呢。
惊艳的女人只能养眼，过日子还是得守着自己老婆的。
外来的和尚，既然有心出来闯江湖，没有不刻意包装的，当下就效果不凡。因
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为是外来的，没有固有的等级尊卑，他们就可以待价而沽，和老板平等的讨价还价，
如此达成的交易，往往物非所值。
这样，人才的价格又炒上去了，最后吃亏的是谁呢？何况走江湖的人，终归是
走江湖的，其实哪个地方都留他不住，不是地方不好，只是习惯了。最终你会发现，
那些默默干活的，还是自己人。
表扬重于批评
人与人之间最根本的关系是利害关系，人在精神和物质两方面的得与失、愉悦
和痛苦，都是利和害的表现，管理者的职责就在于了解人的需求和恐惧，利用人趋
利避害的本能，制定并且贯彻好激励机制，保证事业的发展。
美国联邦快递是全球首屈一指的快速交付网络，业务遍及 211个国家，拥有超
过 660架货机及约 9。5万辆货车，并且在全球聘用超过 21。5万名员工和独立承包
商，每天平均处理500万件货件。要让这样一个庞大的网络运转得井井有条，董事
长弗雷德的秘诀就是以“人”为主。
在联邦快递内部，无论是新来的速递业务员还是高级的管理阶层，都一律称呼
他们的董事长为弗雷德。这种近距离的称呼，折射出公司内部的人际关系。
弗雷德认为，一名成功的企业家必须做到能够与员工顺畅地交流。他不愿意让
员工整天盘算着怎样做最少的工作而又不被解雇，而是希望他们想的是怎样尽全力
把工作做得最好。员工都想知道公司对自己的期望和自己应该怎样去做。他们必须
拥有鉴定表，而且他们希望知道那里面记载了什么，以及那对自己意味着什么。为
此公司制定了许多奖励计划、许多利润分成，以及许多的内部提升制度，这些都明
确的告诉了员工。
在联邦快递内部，原来从事卸货员、机械维护员、货件分发员、速递业务员、
司机以及检查员工作，由于表现出色被提拔为管理层的员工比比皆是。除了平等而
广泛的提升机会，以及一系列的奖励制度，弗雷德还发明了一个最受员工欢迎的节
目，就是联邦快递所有的飞机都以员工的孩子来命名。员工们为了将他们宝贝儿子
或女儿的名字喷涂在飞机上，都把自己宝宝的名字交给公司，每次有新飞机加入飞
行队伍时就会抽签决定以哪个宝宝命名飞机。
弗雷德成功地在联邦快递内部营造出了一个大家庭的温暖和凝聚力。2002年，
联邦快递公司以上年营业额 196亿美元的成绩，在《财富》杂志 2002年全球 500
强中排名第 246位。
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趋利避害是人的本能，但利和害相比，前者对事业的推动力更大。奖励的作用
在于鼓励人向好的方向努力，惩罚的作用在于阻止人向坏的方向发展，鼓励是建设
性的，可以激发人的创造热情，去实现既定的目标，而惩罚所造成的恐惧，更多的
是防止人产生破坏性，减少错误的发生。所以惩相当于防守，奖相当于进攻，只有
进攻而无防�