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び�600多人，其实200到300人也够了。之所以这样做，是为明年乃至后年的发展做准备的，多余出的人员，既是在工作，也是在培养。一旦未来更多项目同时启动时，会马上有一支合格的团队。另一个作用是，极而言之，即使有200人一齐离开上海顺驰，也会有足够的人力同时进行10个项目。这也回答了对于顺驰搞得这么大、这么快，有无支撑的疑问。很多外人不理解，干一个项目，20个人就够了，有人说顺驰是在浪费。孙宏斌说：人才这方面没有任何的捷径可走，你要早点准备，早点培养，早点储备。说到顺驰的领导团队都很年轻的问题，孙宏斌认为，经验和能力并不是和年龄成正比，年龄大并不说明他经验多，能力强，我们的领导团队虽然年轻，但大都有操作过多个项目的经历，都具备了丰富的操作经验。在顺驰，只要干得好，只要认同企业文化，我们不会介意他是什么样的背景，是从哪里来的人，有多大年龄，我们都会完全信任并加以提拔。
的确，小马拉大车更能调动员工的工作激情，使员工能够更快、更好地成长。只要企业坚持信任并尊重每一人，敢于将员工放在重要的工作岗位上，给员工更大的做事空间，用他们自己的独立判断、独立思考作出决定，就能激发个人的聪明才智。当然，这还要求企业的各级管理者必须注意人与车的匹配，必须具备对人和事的准确判断能力。
输血和补台
2004年上半年，顺驰因全国化战略拓展的需要，从天津本部抽走了大批业务骨干，分派到各地搭建当地的班子，抽走的这批员工上至各公司总经理、副总、部门经理，下至高级经理、骨干员工。但奇怪的是，天津本部的团队并没有因此元气大伤，而在很快的时间里重新将各级管理层人员提拔了出来。当然迅速抽走骨干力量不是没有造成负面影响，关键是这种影响在顺驰的体制里能够快速消解。顺驰的用人机制比较独特，如同造血机器一样，保证管理人员不断产生，保证专业人才一波一波的涌现。通过一种人才培养、任用和选拔的机制，使得那些刚刚毕业一两年的大学生、实习生，经过锻炼之后很快成为顶梁柱。这就是为什么很多人来到顺驰才几个月，就能胜任重担、位居要职。但是在其他很多企业是做不到的，是要论资排辈的。
顺驰一直在研究体系建设，包括组织的架构和岗位职责的定编定岗，通过岗位职责的建立，让每个人都知道各自的任务。比如：项目经理负责什么，工程部经理负责什么。前者的工作内容除了实现现场的销售业绩，还要对接工程部、研发部、客户资源部，加强部门间的协调等。其次，通过任务分解使这种组织架构发挥作用，建立考核指标体系，不断评价每个员工的业绩。在突出部门间协调的机制下，各部门形成了“补台”的状态，彼此业务延伸，主动承担责任，避免推诿，这样就弥补了顺驰人员变动快、项目多、速度快等劣势。在氛围上，顺驰还用企业文化塑造了一种独特的气候，——富有责任心和团队协作的工作精神，让这种精神融化在每个人的血液里，形成了员工日常工作、做决策的种种定势和习惯。当员工站在一定高度上富有责任心地考虑问题，也避免了互相推诿的大企业病。
天津有一个项目，在建设后期突然需要增加几个变电室，这几个变电室所占面积和安置的地点就成了问题。容易发生的情况是，这个难题会在开发部、研发部、销售部之间长时间的踢皮球。但顺驰的解决办法是大家坐下来开会，拿出ABC三种解决方案，然后评估最优方案，在最快的时间里拍板敲定。再来看看天津北岸华庭项目曾担任项目经理的刘志伟和推广部经理刘滨之间是怎样形成补台的。刘志伟本来是在推广部实习的大学应届生，因工作出色得到快速提拔，而推广是他的强项；有那么一段时间，刚刚主抓广告推广的刘滨不是特别得心应手，而项目经理刘志伟就可以把自己的推广优势延伸到刘滨的工作中。同样，没有做过销售员的刘志伟在主抓项目全面业务的时候可能对销售不十分娴熟，那就会有另一个岗位上员工提供“援助”。
学习型团队：小马拉大车（2）
现在有很多大企业形同一部巨大的机器，需要老板、总经理、副总等拼命推动才能运转，那些基层员工不过是一些齿轮、螺母，固定在某个位置上，而顺驰的运营机制呈现着生命体一样的弹性和柔性。除了部门之间、员工之间形成的援助机制，顺驰员工在基层、经理层、高层之间都是可以快速循环的，仿佛具有生命力一样的自生和自愈的功能。这种快速的调整和淘汰机制，确保了个人的个性不会影响大局，个体的负面因素也会消减在大的团队里面。副总裁刘涵说：“在顺驰，每个人都有做事的冲动和习惯，这一点，在别的公司的往往受
到压制。好像东西方两种文化的思维差异，造成了两种截然不同的教育方式一样。顺驰的用人机制是激励、活跃，员工的意识是主动、自觉，这就给工作提供了创造发挥的无限空间。”
一个项目改变命运
顺驰是一个年轻的团队，平均年龄２８岁，本科及本科以上学历占９０％。一帮二十几岁的年轻人，夜以继日地工作，干到凌晨二三点，第二天接着干。常常开会到深夜，有所谓夜总会之称。很多外人最好奇的，就是这些员工发自内心地超长时间工作，自动、主动地愿意为企业做这么大的牺牲，他们的动力是什么呢？
其实，所有的年轻人都愿意做事，都想成功，都有理想，顺驰就给上万名员工提供了这种实现理想的机会。企业的快速发展提供了很多职位空间，当这个企业在影响整个行业，在重划中国房地产版图的时候，团队里的每个年轻人都会有很多实现自我价值的机会。比如在2003年年底顺驰向全国快速扩张的时候，天津各分公司负责人找不到现成的总经理向外地派，一度都很苦恼，说“最缺总经理”，但很快一批经验丰富的基层项目经理被提拔上来。顺驰的快速扩张也改变了很多人的命运。2002年太阳城开盘之前，20多名刚毕业的大学生进入现场，承担一线销售。当年这些普通销售员的娃娃兵，后来很多成为了长三角地区管理层中的副总和部门经理。同样，在塘沽的莱茵春天项目里，也在全国化扩张的过程中向外地输出了30多位管理层人员和业务骨干。全世界任何一个地方任何一个行业的年轻人都想发展事业，他们缺的是舞台和机会，顺驰确实提供了够大的舞台和够多的机会。
顺驰的人才体系中有一个奇怪的现象，就是很少用外来的经理人，比如珠江、中海外等大地产公司，中层以上管理层都有空降部队，甚至是挖过来的。显然，顺驰的人才观与众不同，是一种“内部晋升”的人才选拔机制，其目的在于有力保证企业核心价值观的薪火传承。不难想象，一个与企业步步相随成长起来的经理人，对企业文化的认同，对核心价值观的坚持，一定会大于一个新来乍到的空降兵。所有人都会相信自己培养的人好用，因为他们更了解公司的历史和现状，对企业文化有深刻理解，对公司有深厚感情。不过是一开始的代价会很大，但最终的收获也大。同时，顺驰希望给自己的员工提供更多的晋升机会，比如在顺驰任何一个普通销售员，只要工作努力，进步快，对企业贡献大，很快就有机会被提拔，可以成为销售部经理，也可以去做开发，也可以去做行政管理，变成一个全才。顺驰给了年轻人很多这样的机会，比如天津滨海公司的副总才22岁，过了试用期就直接坐坐上了副总的位子。当然，顺驰也不排斥其他公司的人才，在其高层中也有海归派，也有万科、中海外、万达的经理人身影。毕竟自己公司的嫡系部队容易形成思维惯性，只要外来人才能够很快融入企业文化，就能给企业带来新鲜的经验和办法。
顺驰在选聘人才的时候，最在乎应聘者的个人素质，包括责任心、敬业精神、学习和创新能力等。说到人才的选择，孙宏斌看重一些基本品质：“我希望顺驰在任何阶段选择人才的标准都是一样的：做人地道，让人服气；学习能力强，交了学费长进快；素质高，潜力大，能随着公司的发展而发展；有远大抱负，但知道把眼前的每一件小事都做好；为人低调谦逊但勇敢坚持，看准了的事敢于