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假定一切工作关系都受非正式的规则约束，那么，遵守这些规则就能减少冲突的潜在根源。反过来，若知道某一规则被违反了，就可以找到冲突的起因。当众批评同事，不尊重别人的隐私或不能保守秘密，都会造成工作关系或专业关系困难。正如一位社工喜恩评论说：
有一位同事明显地不喜欢我。她总是背后议论我，在其他同事面前说我这也不行、那也不行。我宁愿她当面责骂我，至少我可以把我的想法告诉她。
同样，上司对下属不通信息，或作决定时不征求下属的意见；工作人员拒绝与同事合作；顾客或专业人员超越双方之间的亲密限度，所有这些情况都可能造成工作关系中的冲突。
性格冲突
人们往往认为，决定行为的因素包括内在性格特点和客观环境或事件。巴雷托强调，工作环境中个人性格特点、具体工作环境本身以及人际关系等因素相互影响。有一种性格对领导工作及其他许多工作，尤其是保健和教育工作非常重要，那就是灵活性，即对各种情况的不同要求的适应能力。至于一些有明确规则和标准的工作，其灵活性要求自然就相应降低。
人们普遍认为，特别的职业往往会吸引具有相同性格特征的人去从事，例如热心肠的人从医，硬心肠的人从商。的确，我们有理由认为，具有某种性格类型的人倾向于寻找某种特殊的职业，他们一旦从事这种职业，就会比属于其他性格类型的同事获得更大的工作满足感。而职业指导理所当然地非常注意这些因素。
尽管如此，在同一工作环境中工作的人们仍然是千差万别的。有些人，虽然在性格上与我们很少有共同之处，但我们喜欢他们并与之合作得很好。也有些人，我们发现很难与之打交道，跟他们在一起就很容易为一些鸡毛蒜皮的小事发生冲突。真是人事纷纭，犹如七色光谱。
被大多数人看做很难共事的人不多，而大多数冲突发生在两个处事方法不同的人之间。例如，工作方法刻板的人发现很难与工作方法灵活的人在一起工作；〃醒目〃的人发现很难和迟钝的人共事。摩擦的发生可能是因为意见或信息不同，或者因为不喜欢彼此的个人习惯。但是，我们还是能够与不喜欢的人共事的，只要我们遵守恰当的关系规则，并对他们以礼相待。
性别差异
在许多情况下，性别可能影响工作实践和工作关系。不少研究表明，女性对她们的职业比较满意，但同时比男性承受更大的压力。人们发现女性在工作中有更多的朋友，但也有更多难以相处的人。为了事业成功，女性往往感到她们必须比男同事们表现得更突出。事实上，她们的工作能力往往比地位同等的男同事更强。人们注意到，在男性主宰的机构里，女性会碰到一些特殊的困难，如不让她们参与社交活动和决策行动等。
很明显，女性在工作中经受的困难和社会大环境分不开。男性仍然在经济待遇优厚的位置及高层职位上占统治地位。这正反映了这样的社会权力差距：男人被认为是统治者，而女人则是被统治者或〃弱者〃。许多人认为，性别角色的陈旧观念被用来维持这种权力差距，因为这些陈规确立了一套行为规范和标准来约束男人和女人的行为。例如，男人因其果敢进取的行为获得褒奖，而女人则因其温顺服从的行为受到赞扬。的确，我们心目中的男英雄和女英雄就体现了相反相成的〃阳刚〃和〃阴柔〃的理想英雄观。典型的男英雄是强壮结实的运动员或勇敢无畏的探险家；而典型的女英雄则是相夫教子的贤妻良母或天真无邪'的清纯少女。
〃性别角色外溢〃这一用语被用来指工作单位中不恰当的性别角色陈规（Gutek和Moraseh，1982）。工作冲突可能发端于这样的情形：有些人受到必须充当某种性别角色的压力，或者有些人发现难以抛弃关于男性和女性行为〃规范〃的根深蒂固的观念。巴雷托发现，在工作场所中有4种常常被派给女性的定型角色，而这些角色都有损作为严肃工作者的女性的能力和人格。其一是〃伟大母亲〃角色，是指照料服侍人的女人，并期望她们在工作中也表现如此。许多女人可能接受这种角色，把它看作她们工作的份内之事；有些则可能是被她们的男同事逼迫而为之。其二是〃勾引者〃角色，是指那些被当作性对象的女人，她们与其说是在工作，不如说是在挑逗男人。有些女人自愿这样混日子，但这显然不符合那些希冀从事专业工作的女人的愿望。其三是〃宠物〃角色。充当这种角色的女人发现，她们被当作装饰性摆设，而并非与其他同事平起平坐。但是她们只能忍气吞声。的确，做女人真难，因为如果她们不接受上述三种角色，就会被划归为第四种角色〃铁娘子〃：强硬、危险、没有女人味的女人。
说到性别，在工作场所中最严重的问题之一就是性骚扰。许多人认为，性骚扰与权力问题息息相关，并把它看成是男人保持主宰地位的一种手段，不论在社会大环境还是工作场所中，情况均如此。
年龄差异
与性别问题一样，年龄方面的陈旧观念也影响着我们对一起工作的人的看法和态度。的确，对老年人的歧视使许多机构的招聘政策对年轻人有利。传统的定型看法认为，年轻人富有创造性和灵活性，而老年人则保守古板。但事实表明，年纪大些的工人缺勤率、转工率、事故率均较低，工作满足感较高，正生产值亦较高（Rhodes，1983）。真正的年龄差异是存在的：年岁大些的工人往往更有经验、职位更高；青年工人往往具有较多的新技术、新知识。把职位与知识分开的做法可能是工作冲突的主要原因，这样的事例不少。年龄不同而职位平等的同事会感到他们较丰富的专业知识或经验是他们的自然优势。如果年纪大些的经理向年轻人作指示时没有考虑他们的知识因素，他们就会感到委屈；相反，面对一位可能有知识但缺乏经验的年轻经理，一位经验丰富而年纪大些的人可能会不听话。
此外，随着工作中日新月异的技术革新，重新培训的需要与日俱增。认为年岁较大的人守旧古板的陈旧观念固然不正确，但对许多人来说，他们的确难以学习新技术或采纳新的工作方法。要他们跟上形势变化的步伐或弥补知识差距也成问题。让老工人与年轻又有新技术的同事并肩工作，或让他们向年轻而缺乏经验的同事请教，这些都有困难。虽然年轻人实际上尊重老一辈的经验，并会为能成为他们求助的对象而感到高兴，但年岁大些的人仍可能觉得，年轻人会用否定的眼光看待他们。
我们如何看待问题错觉与误解
冲突中的是非往往难以分清。对一件事双方各有各的看法和理解，而这些看法与理解可能大相径庭。首先，可能会有是非比较分明的情况。如果上司不断当众批评我们的工作，这可说是个管理不当的例证。又如，一位同事拒绝接受工作任务，就意味着把担子不公平地加在别人身上。但是，多数情况是孰是孰非难以分清。一方的批评是不是蓄意的？同事的工作责任是否规定得很清楚，或他们对自己的责任是否很明确？
对事物的确切评价涉及两个因素。第一，要对情况做仔细分析；第二，要充分了解对方的观点。与对方直接接触，告诉他们你发现其表现不尽如意，同时了解他们的意图，这都是有必要的。你可能发现对方这样做并非出于敌意，这样，问题就容易得到解决。涉及人际关系或对不同看法的分歧也许更难解决。让第三方（如双方的上司或工会的代表）充当调解人，或者采取求同存异的态度，或许有助于矛盾的化解。我们知道，人们对事物的看法不尽相同，因此必须不断地了解对方，并尊重工作环境中各种各样的观点。
期望与信念
期望与信念在很大程度上决定我们对事物的态度及处理事物的方法。我们常常用固定的非理性的思维方式来考虑问题，这就限制了我们对事物做出积极反应的能力。我们可能不易接受反对意见，或期望我们自己和别人都做得十全十美。巴雷托列举了一些常见的不现实的想法：
▲我们往往认为，取得每个人的赞同是很重要，但是，在一切关系包捂工作关系中，个别人的反对或不赞同是不可避免的。
▲我们往往认为，不愉快的事情是可怕的，但是，尽管工作冲突是不幸