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⒌谌煸蚴桥嘌祷嵋椋倘巳绾问褂肅A的产品。前往交流会代表公司的各部门管理者借此机会彼此沟通意见，强化大家的共识。
一名叫艾伦的管理人员首先说明他将如何开始在演讲上破题，他的神情专注在王嘉廉脸上，他运用很多手势来强调他的论点。
王嘉廉不断对他的论点一一提出挑战与质疑，他问道：“你花多少时间？”“你应该解释现在电脑业界的概况，现在的趋势，然后说明公司的法则。”“我们不需太为自己吹嘘。”“你这么说作用在哪里？”王嘉廉的口气简洁有力、沉稳，他让各负责人准备所有的细节，然后他再仔细聆听，抓住全盘大局与方向。讨论过程不是单向的，并非王嘉廉的每句话都被员工当圣旨，双方经常会一来一往地激辩，讨论在大会中什么样的表达效果最佳。其他人的意见也不时切入，没有所谓的发言次序。这种不拘形式的沟通方式介于“正经”与“不正经”之间，一会儿严肃，一会儿轻松，但人人都十分投入。讨论过程中时时听到王嘉廉推出笑话，笑得大家人仰马翻。
用轻松的沟通方式来讨论生硬的电脑主题，刺激了大家的参与感，似乎在笑成一团、肌肉放松后，思考的能力被强化了。
一个小时过去，外面有人推着小餐车进来，上面摆着咖啡壶与纸杯。CA公司有个很特别的“吃文化”，除了公司提供的免费早餐外，厨房内常常有饼干、各式零食，工作人员常边走边吃，上午或中午开会的人，也是边吃边讲，丝毫没有顾忌。
喝咖啡的时间到了，会议并没有中断，陆陆续续有人站起来倒咖啡、有人进出会议室，但参与讨论的人还是口沫横飞，没有被影响。有时也碰到“鸡同鸭讲”，彼此争得面红耳赤或抢着发言，有些话语非常单刀直入，例如出自王嘉廉口中的话：“我认为你说的都是垃圾（Ithinkyouarefullofshit！）”或最直爽的意见：“我认识你是错的”（Ithinkyouarewrong）。“古柏塔是CA公司的产品法则资深副总裁，但他是一位移民，英语带着外国腔，当有人建议他来做综合结论时，王嘉廉反应道：“没有人听得懂他讲的英语。”一名员工表示，王嘉廉直来直往的个性，大家都已熟悉，没有被侵犯之感，他对待员工很好，从不遮遮掩掩，这种直截了当的沟通方式反而增加效率，不会造成不必要的猜疑。
整个会议他们相互挑战、刺激思考，有时是一对一的，有时分成两路人马，争辩不同的观点，整个会议只有嗓门提高的声音，不见有人打盹或打哈欠。
王嘉廉贵为CA公司的董事长，但开会完全没有大管理者的架势，他说话时也时时被其他人打断，但他却毫不介意。他以许多小动作与言语表现出亲和力，别人做得好，他会立即点头同意并全力支持。在讨论事情的时候，他很仔细听取别人的意见与论点，然后加入自己的意见，但他并不坚持己见。他不同意的，会说：“我不喜欢这个方式。”他反应快、思考清晰、运用很多肢体语言。他的表情丰富，有时会一下子针对某事露出不耐烦的神情，说：“太复杂了。”
会议的进行十分具有活力，王嘉廉的幽默感与员工之间一往一来的动力，产生极佳的沟通效果。虽然气氛轻松，但每个人对目标与议题会全心地投入与贯注。
如何使会议沟通更富有成效？很少有人会承认自己喜欢参加会议。会议会占用大量的工作时间，但是，有些会议又是必不可少的，那么，怎么才能使会议更富有成效呢？
（1）开会前，能取消的会议就取消。有些会议是可以不用召开的，因此在筹备会议之前应探寻取代会议的可行途径。
（2）为避免会议过分冗长，如有可能则将会议安排在午餐前、另一会议或活动之前或是下班之前举行。
（3）召开会议之前必须先确立清晰的目标。若无清晰的目标，则不应开会，因为目标是会议的指南。
（4）尽量减少与会人数，只邀请有关人士参加。
（5）选择适当的开会地点，以方便与会者。
（6）会议议程及有关资料应先发给与会人，以便他们能事先做必要的准备。
（7）控制好会议的每一个阶段。一个会议过程中的活动分成四个阶段：
·与会者们审视不同的阵营，然后决定自己的立场；
·大家各抒己见；
·大家达成共识；
·着手解决问题。
（8）了解每个会议出席人。一位成功的商人常常在召开一个会议之前手中有一张这样的图表和介绍。
□批评的艺术
一位商人不能老是“做好人”，有时候你必须责备和惩罚，假若你不这么做，错误的事将接二连三地发生。会当领导的人会让责备也成为一种有效的沟通方式。
1．及时纠正错误
巴顿将军劝告别人，对犯错误者应该立即责备，他自己的部下每逢犯错，他也会立即让他知道。他曾经这样说过：“虽然在战斗训练中我不能杀人，但是我会让那些犯错的人因我发怒而情愿死去！”
巴顿的这个说法和目前最现代化的责备理论不谋而合，这真是件有趣的事。希兰查和詹森在他们的畅销书《一分钟经理人》中建议：“要在错误发生后立即加以责备。你要明白指出他们错在哪里，用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。”
另外，你应该记住，责备是批评的一种。因此你应像我们在前面所讨论过的，如果你知道犯错者有不得已的苦衷，那你根本就用不着再责备了。你在私下责备人，对你自己或者是别人都不会形成干扰。
假如你在盛怒的状况下，你可告诉对方你在生气，而且告诉他你为什么生气。生气是可以的，但千万不要气得失去控制。失去控制表示你己失去原来责备的目的。
当你要责备人时，你得谨记你想达成的目标。你不是要伤害别人、引起别人反感或是恐惧，而是要别人知道错误，谋求改进。
你应和他们握手或是拍拍他们，让他们知道你并不是和他们处于敌对立场。你应告诉他们你非常器重他们，同时要强调你只是责备他们这次的行为，而不是他们整个人。让他们了解责骂过了，一切也就过去了。
2．惩罚意在教导
有时候，员工犯的错非常严重，你必须执行某种形式的惩罚。当你必须用到惩罚时，你不要犹豫，要知道拖得越久，对你和应该受惩罚的人来说，日子就更难过，也越容易使别人误解你惩罚不公平。
惩罚时，通常要附带某种形式的纠正行动，假若你惩罚的目的只是为防止未来，那你应谨记主要的防止未来因素，而不必太过严厉。
惩罚的一种重要含义不是只为了惩罚而惩罚，而是要达到惩罚的目的。
在拉丁文字里，“惩罚”的意义就是“教导”，惩罚的轻重全视领导者想“教导”对方的程度。假若你要团体中的成员尊重他们的领导人并尊重自己，要求他们做事达到最高标准，这是要靠慢慢教导，并不是一蹴而就的。你不能平日放松，忽然有一天一下就要求严格。
华盛顿曾说过：“使人达到适当的服从，并不是一朝一夕可以成功，甚至也不是一月一年之功。”华盛顿明白，要培养一个团体的高标准纪律，乃是件极其艰苦的工作，需要花费很长的时间才能达成。
但他还未说出另一件事，那就是一个团体的纪律已经败坏，要想重整会比重新建立难上几十倍。这就是为什么有些领导被调职的原因。因为旧领导不能维持团体高度标准的纪律，只能靠换新领导来扭转乾坤。只有新领导也许有希望建立严格的纪律，重建这个团体；旧领导通常已无能为力。
□采用非正式沟通
采用非正式沟通，能够使员工时时刻刻感受到管理者的存在，感觉他们是为一个很有人情味的企业工作，管理者关心他们，并了解他们。不像有的企业，员工与公司之间只有冷冰冰的关系。
作为企业的管理者，要能够让员工和自己之间通畅无阻地交流，互相理解，紧密合作，这样才能够最大限度地发挥团队作用。
通用电气公司总裁杰克·韦尔奇最成功的地方，是他在通用电气建立起了非正式的沟通。通过这种非正式沟通，韦尔奇不失时机地让员工感到他的存在。
使公司变得“非正式”意味着打破发布命令的链条，促进不同层次之间