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间的年龄集团中，也没有重大的差别。
职业上的稳定对于美国的蓝领工人也是一种正常现象而不是一种例外。能很好地说明这一点的是美国工业中各个公司自己制定的养老金制度。在美国所有的大型相中型企业中实际上都有这种养老金制度，也许大多数小企业也有这种制度。目前，这种制度受到激烈的攻击，因为事实上“只有百分之七十的职工领到这种养老金”。这的确是一个严重缺点并应予纠正的——可以较早地把养老金权利“授予”职工，例如使这种养老金成为“可以带走的”，即可以从一个雇主转移到另一个雇主那里。但问题在于，在美国，只有在同一个雇主那里工作满二十五年或三十年以后，才能享受养老金的权利。换句话说，三分之二的职工事实上是终身雇佣的——顺便提一下，其比例远超过日本。美国职工的“平均”职业流动性的确是高的，但就管理人员和专业人员来说，绝大多数的离职情况都是发生在他们工作的初期，许多年青人在那个时期往往一年调换工作两次甚至三次。但当他们工作了五、六年以后，结婚成家了，他们往往就安定下来了——而且很快就获得了足够的年资在职业上有所保障了。
一些缺点
从经济上说（即从总的人工成本和职工的收入来说），发达国家已有高度的雇佣保障和收入稳定。但美国—西欧模式和日本模式都有着严重的缺点。
如前所述，美国—西欧制度在人工成本方面实际上比日本更缺乏弹性。但从心理上说，职工却一直还在担心失去工作。当职工最需要收入的时候，即当他们的孩子还小而且可能还有年老的双亲要供养时，他们的收入却最不稳定。因为，那个时候他们年资较浅。而且并不存在着真正的“制度”，而只有一大堆混乱的临时措施。其结果是，各种具体情况几乎是无法预料的。有的人即使长期失业或患病，竟然有全部收入的保障，而另一个人则很少或没有这种保障。
职工在西方可以流动（虽然并不是没有限制的——存在着一些非常现实的障碍，特别是工会的限制和手艺和作业方面对新加入者的限制。） 但是，除了少数知识工作的领域以外，有关工作机会的信息却极为缺乏。从统计数字来看，长期失业的危险是很小的（除非是一种社会经济、一种产业部门或某些孤立的地理区域处于一种真正的衰退状况）。但个人却找不出一定的模式。所以，始终存在着失去工作的担心。
近年来最有益的社会创新之一可能是有了“物色人才的人”，即专业人员和经理人员的招募者。它为专业人员和管理人员提供有关工作机会的信息系统。它使得不确定大大降低，从而使得这方面的担心也大大降低。但在绝大多数国家中并没有类似的为一般工人或办事员服务的机构。
日本的制度使得日本“现代”组织中的职工有着高度的心理上的安全感。但它缺乏流动的自由，这是一个缺点，而且将日益严重。它使得日本在最近的工业中可以维持雇佣，而在今后的工业中则会极端缺乏劳动力，特别是在七十年代和八十年代这样一个由于人口变动而使得新工人的供应减少的时代。有高度知识的年青人已日益厌倦于对流动性的限制。这些有着高度知识的人，如工程师、电子计算机专家、会计师等，由于不能移动到能充分发挥其知识的地方而必须停留在没有什么真正的工作给他们做的地方，在经济上造成的浪费也日益增大。而且，在日本，由于教育爆炸的结果，劳动力的重点转移到知识工作者方面的速度甚至比西方还要快，这种情况所造成的损害就格日益增大。
赖因计划
瑞典的经验表明，这些缺点并不是经济的或社会的某些“规律”预先注定的。瑞典的制度是由一位工会领袖戈斯塔·赖因（Goesta Rekn）于五十年代早期制定的。赖因当时认识到，瑞典必须改变工业结构和经济结构并缩减工艺技术低和生产率低的传统工业。他同时也认识到，必须给工人以保障。按照瑞典的制度，各产业部门和各公司并不被鼓励去维持现有的就业人员——这同其它绝大多数西方国家所喜欢采用的制度形成了鲜明的对照。相反，瑞典的制度鼓励各产业部门和各公司去预计由于技术发展或经济变革有多少职工可能多余，同时又要求各产业部门和各公司预计在未来需要增加多少职工以及所需的技术。这些资料都送交赖因委员会。这是一个由政府、雇主和工会三方派人组成的半官方、半私营的组织。然后由赖因委员会为多余的人员支付其收入，训练他们，为他们找新的工作并安置他们。如果需要的话，就把这些多余人员迁移到一个新的地方去，并为他们支付路费。
瑞典的经济改造在很大程度上应归功于赖因计划。瑞典直到1950年，其人口的绝大多数还几乎是处于很不发达的状况。其劳动力的大多数受雇于低生产率和低收入的活动中。二十年以后，瑞典的工艺技术已属于世界上领先国家之一，而其生活水平则仅次于美国。比起其它国家、甚至包括日本来说，它的劳动力中有更大的比例从一种职业改为另一种职业，而很少发生混乱，对变革几乎没有什么反对，职工极为愿意接受新技术和学习新事物。
瑞典的例子表明，即使在重大的经济变动中于职业和收入的无保障也不是一个很大的问题。这方面的担心是确实存在的，而且能造成一种瘫痪状态；但用统计术语来说，这是一个处于临界状态的问题。
一位瑞典工会领导人告诉我，他最初是反对赖因计划的，后来他找到了一个很好的比喻来说明这一问题，“请注意，哪一位母亲在夏天都担心她的孩子会得小儿麻痹症。但从统计上看，得小儿麻痹症的孩子很少，比得其它病的要少得多。我们全都害怕失业和失去工作，正好像母亲们害怕她们的孩子得小儿麻痹症一样。这种担心使我们处于瘫痪状态。其原因正好像母亲们一想到小儿麻痹症就极为惊慌一样。因为，虽然很少发生，但这些事例却是不可预料、神秘莫测、带有灾难性的。
瑞典通过赖因计划代职工承担起这方面的责任，甚至超过了日本人所做的程度，而其费用却并不太高。事实上，瑞典虽然付出了许多失业补助金，但比起美国为了维持职业和收入而在各种各样的补充失业救济金和解雇费方面所支付的金额可能还要少些。
重要的是：有组织的人员安置
我们必须明确表明这一事实，即有高度的职业保障，而在西方，甚至收入更加稳定地增长。在西方，我们还需要像日本那样，在各种不同的职工集团中，特别是在一个家庭生活周期的各个阶段中，建立起收入的保证和对稳定收入的需要之间的相互关系。而日本则肯定需要发展职工的流动性，特别是知识工作者的流动性。
但是，除此以外，职业的保障和雇佣的稳定还要求进行有组织的安置活动。所花的费用几乎是微不足道的。但是，如果没有这种有系统的安置，雇主就处于“冻结”状态了。他将不能减少雇佣——或至少减少人工成本。但是，除非雇主对他不得不解雇的职工以某种方式积极地承担起安置的责任，否则职工还会感到担心和不安全。无论哪里，只要雇主承担起为多余职工寻找工作的责任，职工就会形成一种心理上的安全感。这种例子是很多的，而蔡斯公司又是首创先例的。蔡斯公司虽然在经济小有波动时继续保证职工工作的稳定，但它偶尔也处于真正困难的时期。于是，虽然存在着持续的学习，但由于技术的改变，还会有相当数量的多余职工。蔡斯公司就设法安置这些其原来工作已废除的那些职工——为这些职工另外找一个至少同他们在蔡斯公司中一样好的工作并不感到有什么困难。
更近的一个例子是一家美国制造玻璃和塑料容器的大公司。该公司多年来虽然没有正式宣布，却认为代那些由于技术变动或经济变动而变成多余的职工另找工作是雇主的责任——不论是一般职工、文书工作者、专业人员或管理人员，都是这样。每年需要安置的人并不多。在绝大多数情况下，该单位的经理在人事部门的协助下，在当地就轻易地处理了这很少的一些“有问题的事例”。有时则需要用公司的费用对一个职工重新训练。还有些情况，则需要付给相当大量的养老金后要一个人提前退休。多年来，这项计划所费无几，