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员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走公司的技术和客户资源。如果公司规范了岗位职责、作业流程，就可以将人员跳槽的损失减少到最低程度。很多员工跳槽，主要是因为公司的规章制度不健全，管理混乱，认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思。所以，以长远的眼光来看，加强部门的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等方面的建设，是解决人员流失的根本途径。
3．满足人才的志趣
一个员工的工作表现并不总是显示了他对公司的看法。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他本来对这项工作毫无兴趣。
例如，在某部门有一位经理工作极其出色，不断打破销售记录，可是他内心梦想的工作是该公司的电视部。从公司的角度考虑问题，他当然应该留在原部门，去继续创造记录。但现实问题是，如果他一心要搞电视工作，其他公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。对这个问题，非常有效的解决方法是让他同时插手两项工作。他如果确实很优异，那么参加电视部的工作不会影响他在原部门的工作，相反却会拓宽他的知识面，使他继续与公司在一起，从而使双方获得满足。
4．快速提拔
有时候，你会有幸得到这样一个员工，其能力极高，以致没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。问题只是，升到什么位置以及以哪样的速度上升。你在提拔这个家伙时一定要多动脑筋，因为他很可能会给你的公司机构带来破坏。如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在公司的员工。不用说，这是一个高级的烦恼，但是请不要轻视它。
一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门。几个月后，他显示出非凡的能力，其上司相比之下显得黯然无光。如果将年轻人提拔到他应该的位置，那他的上司将会因为不满而破坏公司的安定。于是公司把他调到公司另一个驻外代表处担任主任，充分发挥他的才能，那位年轻人实际上连升了三级，但公司里没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢骚。
5．重视有前途的年轻人
在任何一个公司里，新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大的力气去争取的人才。他们是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是，他们也是各公司所忽视的人才。
一个精明的、怀有雄心壮志的员工如果在加入公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能就要离开你的公司去寻找一个新天地。
解决的办法是：在最初12个月，将新的雇员看成一笔投资。如果你失去他们，确实是公司的损失，因为它只好在另外一个雇员身上投资。在这12个月里，观察他们，培训他们，让他们有机会接触公司最大能力的人员，促使他们负责一些稍稍超过其能力的项目。就像一切投资一样，这一项投资你不要希望立刻就收到利润。其实，他们在你的公司时间越长，利润就越高。
6．用个性化福利留人
想留住优秀人才，福利可以设计成个性化的，因为人才本身就是有个性的。某种福利对甲吸引力很大，对乙可能就没有任何意义。如“牙医付款方案”，为人才支付一定比例的牙科费用。甲的牙齿一直不好，当然他就喜欢这项福利，而乙牙齿好的不得了，对他而言，这项福利不仅没有任何意义，反而会使他产生不公平感。
因此，个性化福利方案必须是具有可选择性的弹性方案。自选福利方案使人才能够从组织提供的福利清单中选择自己喜欢的、实用的福利项目，形成有个人特色的福利方案。这就要求组织必须制定一个福利总成本上限，每一项福利计划均应包括一些可选择性项目（如住房援助、文化与教育津贴）和一些非选择性项目（如失业保险、工伤保险等）。比如，一位刚结婚的年轻人才可能会选择住房援助，而不是对他意义不大的医疗补贴；而另一位已有住房的老年员工则可能会选择医疗保障。
许多公司的福利方案都让人感到新鲜，目的当然是为了更合理地满足员工的需要，真正实现激励作用。如果员工结婚，MNBA公司会给他提供气派的结婚轿车、一周新婚假和500美元的礼金，礼来公司和辉瑞公司则为员工免费提供所有药品，包括它们生产的百忧解和伟哥，世纪公司则发给员工一个舒适的座椅。
此外，工作环境好也是一种福利，对留住人才也有重要作用。上海惠普有限公司人事主管杨女士认为，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大的压力下也能保持健康平衡，所以惠普倡导“以好为本”的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和健康原则进行严格检查。
这些福利计划和策略取得了显著成效，成了激励员工努力工作的重要法宝。员工解除了后顾之忧，更安心于工作，更乐意为企业效力，无形中也增强了企业的凝聚力。
□解决员工的后顾之忧
身为领导只会下命令是不够的，关心下属也是你的一门必修课。你肯定知道人们必须具备衣食住行等生活条件才能从事政治经济等活动，下属的生活状况如何，直接影响到他的思想活动、精神状态及工作效率。一个高明的领导不仅善于使用下属，更善于通过为下属排忧解难来唤起他的内在工作热情主动性、创造性，使其全身心投入工作，而不是成天想着另谋高就。美国钢铁大王卡耐基是世界上出了名的大领导，他的突出特点之一，就在他很善于做下属的思想工作。在他的回忆录中记载着他出道不久的这么一件事：一天，一个急得满嘴是泡的青年下属找到卡耐基，说妻子、女儿因家乡房屋拆迁而失去住所，想请假回家安排一下。因为当时人手较少，卡耐基不想马上准假，就以“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”这类大道理来进行开导，鼓励他安心工作。不想一下子气哭了这位青年下属，青年下属忿忿地顶撞说：“这在你们眼里是小事，要在我眼里是天大的事。我老婆孩子连个住处都没有，我能安心工作吗？”卡耐基在日记中写道：“一番大实话深深震动了我”。他对“大事”和“小事”进行了很多辩证的思索后，立即去找那位青年下属，向他道歉又准了他的假，而且后来还为此事专程到他家里去慰问了一番。这位后来的钢铁大王当时也才23岁，他只是在替他父亲管理一些事务。他在回忆录上写的最后一句话是：“这是别人给我在通向领导的道路上上的第一课，也是刻骨铭心的一课”。
关心下属，解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法，作为一个领导要善于摸情况，对于下属，尤其是生活较困难下属的个人、家庭情况要心中有数，时时给他们以安慰、鼓励和帮助。特别是要把握几个重要时机。如下属出差了，你就要考虑看是否要帮助安排好其家属子女的生活，必要的时候要指派专人负责联系。下属或其妻子生病了要及时探望、批假或适当减轻其工作负荷，不要认为是小事情，他可以坚持工作，你就不管不问。下属家庭遭受了不幸，要予以救济缓解其燃眉之急。如果你成为一个这样的企业领导，不仅受关心者本人会感激不尽，生死效力，还会感染所有的人。在下属遇到大灾大难时，作为一位领导，不仅自己要关心施爱，而且还要发动大家集体帮助，解除下属后顾之忧。这样做特别有利于集体的团结。
□让员工快乐工作
最佳的工作效率来自于高涨的工作热情，我们很难想像，一个对工作兴趣淡薄的人会全心地投入工作，取得很好的工作效果。兴致勃勃会让人更好地发挥想像力和创造力，在短时间内取得惊人的成绩。但是，要使员工永葆工作的激情谈何容易？工作就像一场“马拉松”，参加过长跑运动的人都知道，“极限”是否能成功突破对于长跑十分关键，在每一米的角逐中，人的体力与耐力在不断地消耗，在中途某一段就到达“极限”值，如果没有突破就会功败垂成。员工在长期平淡无奇的工作中如果产生厌职情绪，根源可能就在于我们的管理机制与管理方法出了问题。
1．变领导为引导
不可否认，“撞钟和尚”是由强迫员