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公司企业中的那些条框恐怕连你自己都很少过目吧。或许你至今都不记得总则的第一个字，随着企业的发展，你也许会注意到那些条框最终是流于形式了，他们在某种程度上反而还限制了人们创造才能的发挥。“刺头”的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新秩序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由、开放、和谐、团结的良好气象。
□疑人不用，用人不疑
人们在用人实践中摸索出一条准则：对所用的人，要给予充分信任。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰。它可以给人以信心和力量，使人充分地发挥自己的才能。用人不能三心二意，如果用人多疑，则“上不信下，下不信上，上下离心，以至于败”。《资治通鉴·唐纪》中记载：有人向唐太宗告发魏征结党营私，太宗就派御史大夫温彦博去查办。几天后，魏征朝见太宗时说，您应当知道，国家的命运与你我是联系在一起的，您把相位交给我，是相信我会诚心诚意地治国，如果我们之间心存疑忌，那么，我们怎么能治理好国家呢？太宗醒悟，承认了错误。魏征强调：领导者与被领导者之间相互信任，才能使国家得到大治。管仲为齐桓公治理齐国以成霸业，就在于用而有信。
用人，信任人，就可以使被用人者与用人者把心思和力量共聚于一个焦点，共同创造伟业，取得胜利和成功，这种事例在我国不胜枚举。
楚汉战争中，陈平在项羽手下不仅得不到重用，而且还险遭不测。陈平归汉后，他受到了刘邦的信任和重用。周勃、灌婴等人曾在刘邦面前诋毁陈平，说陈平是反叛的乱臣。刘邦听后，询问陈平为何先后离开魏王和霸王而投奔自己。陈平说，项羽用人而不信任人，他所选用的人，不是项氏家族就是妻室家人，你即使是奇才，他也会怀疑你。我听说汉王善于用人，所以才来投奔。刘邦听后，遂向陈平道歉，并给予丰厚的赏赐，命他为护军中尉，监督所有的将领。西汉的建立，陈平立下了汗马功劳，他是治国的奇才。正是因为刘邦充分信任人才，并用人不疑，才得人得天下；项羽为人猜忌多疑，便失人失天下。这是何等鲜明的对照。
我们的企业领导对于下属，既想利用他的才能，又对他放不下心，总认为人家与你离心离德，这是领导者用人之大忌。
日本松下电器公司的前领导松下幸之助说过：“用人的关键在于信赖，如果对同僚处处设防、半信半疑，则将会阻碍事业的发展。”他认为，要得心应手地用人，就必须信任到底，委以全权。
用人不疑，是一条重要的用人原则，要真正做到，确实很难，但并非无章可循。
1．要对所用的成员以诚相见
对于人才一旦委以重任，就要推心置腹、肝胆相照。只有相互信任，才能形成上下“协力同心”的大好局面，才能使得人才忠心不渝地献身事业；切忌对员工怀有戒意，妄自猜疑。
明末亡国之君朱由检（崇祯）用人猜忌多疑，结果成事不足，败事有余。他的教训是极为深刻的。明代著名将领袁崇焕，文武双全，带兵屡破清兵。努尔哈赤在他的炮火之下曾受重创。朱由检未称帝前就知袁崇焕战功卓著，才能杰出；称帝后便下诏任袁崇焕为兵部尚书，并赐上方宝剑，委以重任，镇守边关。但是，朱由检用人猜忌重重，派人暗中监视袁崇焕。当后金统帅皇太极率兵取道蒙古，向北京方向扑来时，袁崇焕急忙督师回援，想先敌于北京城下，保护京师，并亲自率军抵广渠门。朱由检却疑忌崇焕反叛，不允许他率军入城休息。崇焕只得身先士卒与来犯之敌展开激烈战斗。正在这时，朝中嫉贤妒能之人散布的流言四起：有的诬崇焕拥兵纵敌，有的诬崇焕引敌胁和。朱由检在疑忌中听了流言与密告，将崇焕逮捕入狱。阉党余孽趁机起哄，诬害袁崇焕。朱由检不问是非，终将袁崇焕以谋叛罪处死。朱由检为人猜忌多疑，且武断专横，未经调查便冤杀崇焕，这实是自毁长城。无怪乎后人在总结明朝灭亡原因时说：自从崇焕死后，边境的战乱就没有停息过，再也没有杰出的人才能阻止清兵侵犯，明代的亡国与朱由检用人多疑关系极大。
2．要给受挫者成功的机会
任何人的经历，都不会一帆风顺，常胜将军是不多见的。人在孩提时学走路摔跤，在学游泳时喝几口水，都是常事。所以，受任者任务完成得不好，或出现失误，领导一定不要大惊小怪。只要帮助他正确对待，认真总结经验教训，下属必然产生有负领导重托的自责感和将功补过的决心，势必为今后工作打下良好的基础。受挫者受挫的原因是多方面的，有主观的、客观的，还有领导决策指挥的原因等。如果一出现失误，领导对受挫者只是一味地指责、训斥，定会伤害了员工的心，甚至使其产生叛逆心理。
春秋时期，秦穆公派大将孟明率军远袭郑国，在晴山处被晋军击败。按常规，丧师辱国，轻则受罚，重则斩首。而秦穆公却身穿白装，亲自到城外迎接孟明等三位败将，当着军队的面失声痛哭，并安慰孟明等人说，这一次出兵失败是我决策的错误，你们没有罪，请别介意。同时，仍把指挥全国军队的权力交给孟明。从而换来了孟明等发誓报此知遇之恩，勤奋练兵四年后，大败晋军，使秦国威振天下。
所以说，领导对于失败者的正确态度应该是：先弄清失败的原因，再看他受挫后的态度，是心灰意冷还是重整旗鼓，是怨天尤人还是引咎自责，是满不在乎还是羞愧难当，再根据其反应对症下药。
3．要不为俗议所左右
领导与下属都生活在尘世中间，世俗之众对人皆免不了说长道短。为总经理所任用的人自然是被议论的对象。有的出于妒嫉心理或出于自身利害，散布流言蜚语，甚至无中生有、恶意中伤。这时如果领导头脑不清醒，就会为俗议和谗言所左右，对所信任的人生疑。所以，领导必须对世俗偏见、流言保持高度警惕，不受其影响和左右。这样，才能对所用之人坚信不疑。
最后，用人要有广阔的胸怀。有的领导者，只允许手下的人能力、知识、才华低于自己，功劳小于自己。此时，他可以信你、用你；如果你的才华、能力高于他，他就会疑神疑鬼。“功高震主，才高招忌”，正是对此种情况的高度概括。袁绍杀田丰，曹操杀杨修，无不是心胸狭隘所致。它告诫人们：领导者必须气度恢弘，才能做到信人不贰，始终不渝，用好那些超过自己的人。否则，手下人就会聪明不可用尽，才能不可使尽，见好即收，略显而止，甚至激流勇退。这样，只能浪费人才的效能，影响事业的发展。
□谁出色就提拔谁
领导在招考员工的时候，要严格遵守“实践经验第一”的原则，一个人的学历再高，一旦进了公司，也必须先做副科长，像预备官一样，看他是否做得好，是否有责任心，是否能胜任。如果这些最基本的条件都具备，那么就放手让他去发挥自己的才干。这样由基层磨炼出来的员工，素质较高。看员工，首先要看人家的长处，用人所长，同时也要耐心地去训练、教育与培养，使之都能胜任本员工作。
任何一名员工初来公司后，都必须从基层做起，提拔干部，特别强调的是要从本公司的人员中物色，隔几个月领导就应对员工进行一次考核，然后根据考核结果决定晋升人员，哪怕是最普通、最无背景的小科员，只要有能力，有本事，考核及格，也能得到提拔。所有这些做法，都会极大地激励员工，调动员工们的积极性，从而使他们都能出色地完成公司交给的各项任务。
韩国企业家李秉〖FJF〗NF627〖FJJ〗从1938年3月1日艰苦创业筹办三星财团的前身三星商会起，在近70年的经营企业生涯中，历尽艰难险阻，把“三星”从一个小本经营的贸易商行发展成为一个拥有24个大企业的世界性大财团，而且还创办经营了许多文化事业，为“三星”和韩国创造了大量的物质财富和丰富的经营思想。同时，他在创办和经营企业以及文化事业的过程中，还总结积累了以“事业报国”、“人才第一”、“合理追求”为核心内容的宝贵经营管理经验。每一个领导在决定提升员工时，都要做是否该“提拔，再提拔”的周