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在贩卖部
的职位将由谁来代替？若因而压抑个人的异动与升级，则是一种没有远见的 做法，但这种案例却很多。有能力的人若有晋升的机会，大概不会一直想采
在同一职位吧？无论空缺是由公司内或公司外弥补，有时亦会产生“最有力 的候补者”被错过的情形。若被错过之人还采在公司内，就得采取适当的安
抚措施，但也有忍受不了而离开公司的情形。公司若能善加利用他在其他方
面的才能，给予他别的职务，说不定能让他发挥长处。在公司中若有此种情 况的老资格作业员，就应给他特别的头衔，让他保有晋级面子。这样做多多
少少会招致发牢骚，但与其在职务晋升之后发生问题，倒不如这样做来得好。 主管如在事先就订立培训计划，对将来有可能成为主管的人加以训练，
即可避免上述的问题。这种计划我们将在本章后半部予以讨论。
起用公司外的人才
若实行从公司组织内擢升的人事制度，对全体员工的士气有很大的鼓舞 作用，且能确保留住资深的工作者。公司一开始就留意他们，而他们亦了解
公司的政策和手续、拥有的资产及种种的缺陷，故能很快地担任新职。如此 为何还要从外面找人才来担任管理主管的职位呢？
新的主管职位空缺，而公司内却无人有资格担任此职，这是经常会发生 之事。这可能是因为底层员工没受这高等教育，或因新职务的变更，须具有
新技术及拥有管理技术之人始能担当。这是在导入新技术系统时经常出现的 现象。
经营者在平常就得找寻递补空缺最有希望的候补者，在公司内找不到“最 适当的候补者”时，就非把目标朝向外面不可。各个企业在公司的内外找寻
候补者，最后才从这群候补者中选出一位最适当之人。
起用外面的人，具有把其他企业的新想法和概念带入公司的优点。因此 可使公司从同业竞争的弊害中脱离出来。对被预估会晋升之内部人员而言，
从公司外请人或许不是件好玩的事，但却因此可让他们知道晋升并非是机械 式的进行，也不失为一种进步的刺激。若他们知道自己的价值，知道落后就
无法在现实世界中得到晋升，为了往上爬、不服输，他们一定会拼命努力去 工作。
管理者找寻意中人选的方法很多。虽然可从公司里找出可利用之人，但 也应从别的地方找寻不同的人才，这可利用许多不同的求人方法：
广告——事求人广告大部分在地方新闻的“求才栏”中刊出。这一项对 于普通职位的递补是很好的供给来源，但对于主管级的求人广告而言多少有
些不足。像这种人才的征求，若在地方报纸的经济版中刊出较容易吸引人， 且较为慎重。
若是以特殊的技术及有专门基础的人为对象，则业界杂志及专业报纸比 地方新闻版的供给来源应该要来得好些。无论在哪方面的出版物都有刊登求
人广告，但其中大部分的求人广告都是较普通的。若需专门技术的人，与其 在其他广告媒体刊登，不如使用业界专业报纸，比较容易吸引人才。但使用
业界专业报纸有一个缺点，即它们一个月只发行一次。在求人激增之际，这 是很大的障碍。
应该模仿“华尔街日报”那样的一般性经济报纸、专门性报纸。这种日 报是地方性新闻，同时也是全国性报纸，对于想变换职位、有志于找寻主管
工作的人才取得发挥很大的助力。像这种类型的地方性经济报纸，在美国各 地普遍存在着。如“纽约时报”、“芝加哥民众日报”、“洛杉矶时报”等
大都市的一般性报纸，连主要的星期日版也广受读者欢迎，这发挥了主管级 招募的卓越效果。
要吸引求职人，美妙的宣传词是重点。要使他们了解这个职务是什么样 的职务，连细微之处也要让人明了，这是广告宣传的重点。你的广告代理商
会帮你想出很有吸引力的广告宣传方案。详细的征人广告方法有关部分是参 照——罗贝鲁·亚瑟之《招募社员及入社测验》。
职业介绍所 大多数的经营者若需要一般的作业员及下属主管，就会想找 职业介绍所。这是因为有些职业介绍所专门处理经营管理者的征求员工之
事。在选择职业介绍所之时，你就会想到这些空缺职位大概都是有的，这是 因为职业介绍所对所宣传的空缺职位的种类已经调查过。对于求职者所希望
的职位种类进行处理的职业介绍所是否为真，可以从同地域的其他经营者处 得到证明。当然，和介绍所的职员谈话时，也就可以清楚知道。
职业介绍所的特别便利之点，就是对于求职者的职种能马上进行调派。 职业介绍所平时就有几个具有资格的求职者，若他们合乎征人公司方面的要
求时，就选他们去应征，这样可以俭省和求职者面试的时间。若求职条件不 合，则被除名，但最后要选谁，还是决定于征人公司。
因为介绍所服务迅速且事先对于应征者加以汰选，而且只要付手续费就 可以了，所以利用价值是很高的。主管级的介绍费，则是由公司方面而非由
求职者支出，而该费用据说是扣除自上班者的年薪中之 1 成至 2 成。
若没有空缺职位时，至外地的都市内之职业介绍所找寻也可以。大部分 的职业介绍所在其他都市都有交易商及分店，这对于拥有相当资格之想转职
者而言是很好的出路。许多想成为主管级者，若有机会亦不妨转移阵地，因 为经营企业不须固执于本地市场。
挖角公司 挖角公司乃是使职业介绍所专门化之人，这里所做的工作与职 业介绍所完全不同。职业介绍所是以广告来征集人才，而挖角公司是直接去 找所要的人。
由挖角公司去找所需之人最大的好处，在于想转职的人不用自己积极去 找寻想转职的公司，而由挖角公司去找这类的人才。挖角公司主要是依赖现
场的探寻，去找寻求职者。这并不是说求职者等着人家来找、来发掘，而是 从挖角公司方面直接找寻人才。
这是好的方法。将该当的职务赋予最适任者，而不只限于求职者。这类 的人并不依赖征才广告，也不去职业介绍所登记，而是以看报纸的经济版为
主，但因他们没有更详细的资料，所以总是没寄出应征的信。
挖角公司不只对于职务说明详细，也对这个公司的成功须具备那些必要 的人格因素加以分析。对于应征者的调查也不遗余力，且协助经营者看看现
在缺何种人才，就到有适合人才的地方去找寻。现场调查之后，一定会打电 话给对方，表示对他的关心，以及想跟对方做更进一步的面谈。严格选择候
补者，同时对保证人加以调查。有时到做最后测验时尚有两个人，最后决定 录用谁，则让经营者去决定。
有时挖角公司在年薪 2。5 万美金以上的职缺上斡旋。他们要求的佣金， 大约是平均年薪的 25％，以作为必要经费的补贴。它们和没找到工作就不必
给佣金的职业介绍所有所不同。在这种挖角公司中，不管有否被录取，都必 须给付佣金；若没被录取，可能付全部手续费的一部分。佣金的基本算法因 业者而异。
招募大学毕业者 经营者大部分认为，公司有培养年轻男主管的必要，所 以这章的后半部分将讨论有关年轻人才的教育提升计划。
在大企业中，有专门采用大学毕业生的业者，会到本地或周边的大学去 挑选合乎自己要求的人才。中小企业一向无法到远地的大学去找寻人才，只
有在本地的大学中去找。 在大学的职业介绍所部门，有完整的组织，可和学生面试。他们会派遣
具有充分知识的人去各大学，将有关自己公司的待遇、训练计划及长期经营 计划等，对有希望来公司上班的学生做有趣味及生动的演说及介绍。
就业中介者首先淘汰对这企业并不太有兴趣的学生，隔天则对似乎具有 任职资格的学生进行企业访问。接着，再一次让想任职者实地参观企业，之
后再决定要不要聘请他们。
为了招募应届毕业生而去大学访问，也不是挺重要的。像物理方面，有 些公司就不去大学，而把有关公司企业的资料及公司方面所需的人才说明书
寄去大学的就业辅导部门。大学的就业辅导部就会对学生进行考选，要他将 履历表寄去公司，接着对公司的人事主管认为有希望的学生，再做进一步考 选。
以受高等教育的研究所及大学毕业生为对象的公司企业，也以同样的方 法招募当地的社会大学生。关于这件事，通常大学对公司企�