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实施欺辱者的原因是多方面的，如没能够达到目标、挫败的雄心和破灭的希望、感到受威胁、生理和精神状态失常、某些物质的不正当使用等，实施欺辱者不应是某方面的强势群体，相反是在某些时候掩饰自己的弱点、或存在偏见歧视等。欺辱性行为的发生有着许多原因，光清楚原因还不够，你需要仔细地进一步考虑，如何才能有效地处理它，这才是关键。
不少管理人员都“感觉”在组织内部有什么不太正常，但是他们却无法准确地指出究竟什么地方出错了。其实，出现欺辱行为是有些迹象的。
在某个部门或者是某个区域，以下是欺辱行为可能发生的迹象：
● 道德低下，缺乏团队精神。
● 普遍的不愉快气氛——如果近期该部门有领导关系的变动，这些征兆可能会得到进一步发展。
● 容易愤怒，难以取悦，尤其是小问题上缺乏耐心——另外，这是近期还是长期存在的？
● 同事之间的不信任和相互猜疑——如果他们以前一直是乐意互相帮助的话，那么这个问题出现的意义尤其重大。
● 自私——人们企图保护自己。
● 员工离开或者是要求调职或是侧面的调职。他们给出的原因可能看起来或表面上是可以接受的，因为人们不想承认自己在遭受着欺辱行为。
● 员工调到一个他能力以下的工作岗位——他可能是在寻求短暂休息的空间，或者是他们的自信心遭到了打击。
当你发现了这些迹象，如果你想进一步找出欺辱行为的受害者。这里有些迹象供你参考：
失去自信，但之前给人的印象一直是有能力、有责任心的。
生理上和心理的征兆（通常与压力相关的），包括眼泪不断、焦虑、沮丧、缺乏动力、疾病以及无法入睡或无法正常的饮食。如果某个员工在以前并没有这些征兆，那么说明出现了问题。
家庭问题，特别是和伴侣之间的，但也可能是和孩子之间的，起源于行为模式的变化而且没有办法很好处理这些问题。
这样的惯用语：“要点是什么？”“我不介意”，“事情永远也不会改变的”，“你不会取得胜利的”。
工作时间莫名其妙的缺席。
出现过失、错误和糟糕的工作成绩，而该员工通常是让人信任的。
源于对形式的愤怒、挫败和怨恨的辱骂性的语言使用不断增加。
证实了自己的工作环境存在了欺辱行为的问题，而且也初步确认了被欺辱的对象，你还需要找出欺辱者到底是哪些人。这样问题才可以得到进一步的解决。
以下是工作中欺辱者的征兆，你不难在众多同事中一下子发现他。
总是在公开场合指出别人的错误，同事却掩盖或最小化自己的问题。
为了一些琐事而在其他员工面前——或者私底下吼叫、咒骂、辱骂员工。
漠视人们的权力，比如说凭借某些经不起推敲的原因（或者什么原因都没有）否定请假的权力，强迫员工长时间的工作或者是在员工病休时强迫员工提前返回工作，提出不切实际的目标，换掉主力核心员工。
在损害别人利益的基础上为自己着想。
让员工成为替罪羊——连续不断的责备、挑错和吹毛求疵。
把人们逐出社交圈子，不理财他们或者是当他们进屋时发出“嘘”声。
选择性记忆——只回想对他们自己有用的信息和事实，或者是展现自己耀眼、光辉的一面。
靠不住，不能信赖——许下了承诺，但从不遵守，说是一个样子，但是做起来是另外一个样子；哄骗别人，让人失望。
拙劣的判断力——对于问题不能得出平衡、客观的观点。
糟糕的倾听技巧，通常在思考着通过怎样说来掩饰自己的方式，忽视别人的想法和感受。
很难承认和评估别人的正面特征——嫉妒他们的成就或者地位。
发现很难说“谢谢”和与别人互相开玩笑（除非用它来作为操作工具）。
因为别人的工作而得到好评——夸大他们的成就来助长自我，同时贬低其他人。
把工作都推卸到别人身上，自己却不感内疚——通常带着不切实际的期望和时间期限。
妄自尊大很难做出评论，即使对他的评论是富于建设性的，而且会被认为这是个人诡计或者是公开侮辱。
很难承认他们犯错了，而且不可能让他们放弃或者撤回他们所说的或者所做的。
通常是一个社交技巧非常有限的交流者。然而，尽管如此，某些欺辱者还是可以表现得非常温和，而且善于把事情扭转到对自己有利的情况下。
这张“清单”给出了应该留意到的“蛛丝马迹”或者是应该确定的特例，对找出欺辱者有很大帮助。
在你的工作环境中，的确存在这些情况了，该怎么办？一个好的起点就是引入反欺辱政策，确保有来自高层的允诺，在反欺辱政策之外，还有三个关键的地方需要特别强调：培训、支持体系和评估。这几点需要通过一个完整的途径来贯彻执行，这样就可以在组织、团队或者是员工的层面让事情进行得更顺利。
◎培训和支持体系
欺辱者通常缺乏人员管理技巧，他们不知道如何最有效地利用员工的培训。他们自己的人际交流技巧环节非常薄弱，而且他们只是依赖短期见效的方式，而不是去学习同时考虑到长期影响的、更有效的策略。
同样的情况，那些欺辱行为的受害者通常不具备处理问题的技巧。他们可能只是被动地接受，而不是自信地去面对，或者是发现自己很难重新找回自信和自尊。他们可能对于好地管理人员有着误解，而且可能不注意的情况下使问题无限期地延续下去。
针对这种情况，管理人员可以实施必要的办法和全体员工一起营造良好的氛围了。以下方式可做参考：
经验交流会。内部的讨论会促进团队的一致性和凝聚力，能够为解决困难的、复杂的问题提供一个安全的环境。这种讨论会的内容可能是多样化的，但是它应该包括一个最主要的要素，那就是好的人际交流技巧的重要性。在一些组织中，这些技巧被看作是“软技巧”。
一对一的训练。训练本身并不一定是一种帮助员工应付欺辱行为的方法。打个比方，如果一名原本就不善于安排时间的员工被打乱了工作计划，或者是和同事之间的相处存在自信心的问题，那么，一对一的基础训练则是一种促进员工工作能力，同时减缓员工工作压力的有效方式。
一对一的咨询。这个方法可以集中在不同的层面上，从提供一只倾听的耳朵或者是宣传媒介，到处理困难、复杂的态度和行为。作为学习程序中的一个部分，它可以成为一种非常有用的工具。某些组织向员工提供援助计划（员工援助计划），或者通过电话或者面对面的提供支持。如果咨询者们习惯了支持欺辱行为的受害者，或者是欺辱个人，他们应该获得相应的咨询资格，而且经验丰富。如果组织内部的员工要求承担咨询的任务，他们必须明确他们自己的缺陷，必要时必须请教专家。
谁在恶搞“红色经典”
“雷锋是因为帮人太多累死的”、“黄继光是摔倒了才堵枪眼的”、“董存瑞为什么牺牲？因为被炸药包上的两面胶粘住了”……网络上的“恶搞”风气渗透到了“红色经典”。
在娱乐界，翻拍“红色经典”也曾是一种时尚，与“恶搞”不同的是，他们更多是大玩感情戏，将“红色”变“桃色”。这种做法曾经受到广电局的批评。今年，新一轮重拍风云再起，新《霓虹灯下的哨兵》中，让原作中温良贤淑的春妮去做“卧底”的改编又让人大跌眼镜。这种恶搞英雄的行为是不是该休止了？
从前几年流行的PS换头游戏，到如今视频恶搞的风潮汹涌而至，网民们在某种意义上将这种现象视为新型的娱乐精神和权利——他们热衷于享受这种传统媒体上所看不到的颠覆性语言、情节所带来的快感。
如果说胡戈《一个馒头引发的血案》《鸟笼山剿匪记》之类的恶搞，还只是一种游戏和对现实中某些现实的不满进行的发泄的话，那恶搞英雄则是在拆除历史正义之墙，当这座墙真的被拆得哪一天坍塌的时候，网络甚至社会就不再是英雄的江湖，而只能是一锅五颜六色臭气熏天的满布了苍蝇蚊子的浆糊，在这锅浆糊之中，最终恐怕只有金钱不被融化，别的都将被搅成一锅烂粥。
恶搞也是有界限的。为追求商业利益，不惜走向媚俗，甚至任意践踏经典，消解英雄、解构崇高。这些东西不但是对红色文化的颠覆，也是一种对历史的亵渎，不但反文化，而且反理