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40岁职业人生的10大归宿
一位40岁职业经理人曾这样描述自己的心境：“吹响人生总攻的冲锋号，跨入人生的成熟期：最佳的时光、最丰富的经历，少了年轻人的浮躁与轻狂，多了一份稳重与责任。40岁，的确是职业生涯的分水岭。
如果把人生比作一场足球赛的话，那么40岁就开始踢下半场了。上半场踢得如何已经是过去时，关键是下半场球怎么踢。不管用什么技战术，40岁的经理人都会有一个共同的心理特征，那就是放弃了20岁时的狂想，摒弃了30岁时的狂妄，开始认真盘点自己的职业人生。盘点什么？盘点的是自己的知识、智慧、技能、经验、阅历、资源、健康，并根据时局的变化，慎重选择一件自认为值得下半辈子干的事情。
40岁的职业经理人有许多优势：成熟稳重、经验丰富、阅历多彩、能力冠群、智慧练达、知识结构趋于完善、社会资源基本掌控、身心健康正值人生最佳，心态也稳定到能干一件切实可行的具体的事。
奇怪的是，这些“优势”在真正的职场较量当中，往往都发挥不出来：许多自己相中的企业，不理睬自己，偏偏垂青那些不太成熟的年轻人。你气愤不已，然而一抬头，又发现50多岁的人也不吭不响地走马上任了，搞得自己更加尴尬……这是为什么？
一是阶段使命的尴尬。40岁的你，也许不想轻易跳槽了，只想好好选择一间公司、一个岗位，踏踏实实地做出个模样来。事情的结果往往相反，你越是不想跳，偏偏这时候越逼得你不得不跳，而且跳得很快—老板此时客气地请你走人，你不得不走。
为什么这样？因为企业发展是有阶段性的；由于经历所致，每个职业经理人不可能是全能的，所以企业使用职业经理人也是有阶段性的。一旦用完你的才能，作为企业就只能把你解聘，招聘更适合企业新阶段的新职业经理人。
二是招聘的尴尬。因为你成熟稳重，能力强，人脉广泛，身体健康，心态稳定，想干成一件事情，适合担当大任，老板也想用你，但谁面试倒成了大问题。老板第一个面试？那后面的人就只能跟在后面揣测老板的结论。老板最后一个面试？也许你早就被刷掉了，根本就见不到伯乐老板。因为你40岁，对他人是威胁最大的年龄。尽管也许你十分谦虚亲和，但在他人看来这也许更可怕。
三是成熟的尴尬。成熟是你的优势，同时也是你的劣势。成熟是什么意思？就像西瓜熟了，虽然香甜，但不能再长大了。所以，职场中40岁的人正是输出经验和智慧的时候，能干多大事差不多定型了。你是伴随着企业成长过来的，如果你不能随之继续成长，就有掉队的危险，也就怪不得老板狠心。
四是经验的尴尬。经验越丰富，往往越容易套经验行事。现实中经验主义害死人，现实往往是超越经验的。所以有经验而没有智慧的人往往办错事。
五是阅历的尴尬。阅历多彩对自己的职业生涯来说，是优势，但在企业和他人看来就不一定是优势了。事情换了一个角度就会出现偏差，相互之间做到一致性很难的原因就是，彼此看问题的角度不同。
六是资源的尴尬。你资源广泛，是优势，但这个优势要转化企业的生产力，需要过程，要有成本，需要很多附加条件，需要环境的配套；否则，这些资源的优势往往发挥不出来。一旦企业转型时，你的资源对企业来讲就可能不是优势了。
七是能力的尴尬。尽管你能力超群，但这个能力的发挥也是需要条件的。现代企业已经告别了靠个人力量赢得市场竞争的时代，开始靠系统和团队的力量赢得市场竞争。即使你善于操作大系统、大团队，但面对尚不成系统的游击队时，你如何领军战斗？
八是知识结构完善的尴尬。你的知识结构趋于完善，这是优势。但换句话说，你的学习能力也正在下降。因为你的知识结构趋于完善，你往往知道什么事做不成，但面对新生事物，你又不能判断它是否能成，因为它超出了你的知识结构。
九是健康的尴尬。因为你身心健康，能处变不惊，稳坐帅席，但同时你也将失去对环境的应变能力。同时，虽然你身体健康，但如果让你和20多岁的小伙子赛力气，你肯定要输。所以40岁的你，尽管身体健康，也不适合在许多场合冲锋陷阵了。
那么，40岁的职业经理人究竟该去哪里？
第一，创业型企业。许多投资者非常看好某一行业，但自己经验不足，或者他根本就是一个投资商，这就需要那些经验丰富同时敢于冒险的职业经理人。我们把这类职业经理人称作创业型职业经理人。创业是非常艰苦的事情，要从零起步，无中生有，因此适合那些能够吃苦、激情不减当年的职业经理人，他们把自己的经验、智慧、心血贡献出来，完成企业创业，实现自己职业生涯的价值。
第二，成长型企业。企业创业成功后，开始步入成长期，这时非常需要有经验且有创新精神的职业经理人促进企业成长和规范。我们把这类职业经理人叫做成长型职业经理人。成长型职业经理人在过去的职业生涯中积累了丰富的经营管理经验，完全可以用于这些正在成长的企业，促进企业成长和逐步的规范，实现职业生涯的价值。
第三，成熟型企业。成熟的企业，一切都能按部就班地运转，这时就需要相对稳健的职业经理人。我们把这类经理人称作成熟型职业经理人。成熟型职业经理人的特点是稳健且擅长规范管理和利用系统的力量处理日常琐碎事务，遇到应急问题能凭借自己的经验办理，因此不需要太多的创新和风险。但注意，企业的成熟是相对的，企业有不同阶段的成熟期，不同的成熟期需要不同类别的成熟型职业经理人。
第四，突破型企业。企业的发展总会遇到瓶颈，而且企业受旧有成员的智慧资源等的局限，突破瓶颈很难，或根本不可能突破，于是就需要从外部聘请有过瓶颈突破经验的职业经理人，帮助企业实现战略突破。适合这一阶段的职业经理人被称之为战略突破型职业经理人。同样要注意，企业发展壮大的过程中战略瓶颈不只一个，不同战略突破阶段需要不同类型的战略突破型职业经理人。
第五，转型企业。企业战略转型不同于战略突破。战略突破是企业向上突破，向更高规模和更高品质的目标迈进，企业的发展方向并没变，战略转型则是企业发展方向的根本改变。此时就需要那些经验丰富、拥有并善于整合企业内部和外部资源的职业经理人担当重任，促进企业实现战略方向的改变。我们把这类职业经理人称为战略转型式职业经理人。但要注意，因企业战略转型的特征不同，有的是彻底战略转型，有的是部分战略转型，因此就需要不同类型的战略转型式职业经理人。
第六，问题型企业。企业在发展成长的过程中，必然会出现问题、危机和倒退，具体表现为企业效益下滑、人心涣散，甚至出现财务危机、濒临破产等。这就需要那些敢于冒险、有经验且有大智大勇的职业经理人扮演救世主的角色，力挽狂澜。这样的职业经理人被称为问题型职业经理人。这样的职业经理人为问题而生，通过解决企业各种困难体现人自身的职业价值。
第七，破产型企业。破产型企业经理人是目前市场上比较稀缺的，企业有其自身的生命周期，任何企业都有生命终结的时候，作为职业经理人，如果有关闭破产型企业的能力，那肯定是高手。许多企业在行将破产时就是因缺乏破产型职业经理人的运作，所以干坐等死，甚至落个败名远扬，欠下巨额债务。如果有破产型职业经理人帮着运作的话，企业不仅不会背债务，甚至还可能赚钱，比如，IBM用数十亿美元关掉它的PC业务，就是成功关门的案例。当然，这并不是说购买方就是冤大头，甲企业虽然到了破产关门的时候了，但对购并方乙企业来说，可能是很合算的一笔买卖，这叫双赢。所以，购并永远是市场的热闹话题，被购并方买出个好价钱后寿终正寝也是一种成功。所以，如果你是位破产型职业经理人，在越来越活跃的资本市场上将会大有用武之地。
第八，咨询机构。40岁的职业经理人，经验阅历丰富，心态成熟稳定，具备应对市场复杂问题的智慧，知识结构趋于完善，往往被�