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在本章中，我们通过“知己知彼”了解了职场中的自己和HR；通过“面试的演武厅”做了实地的演练；在太阳下晒了HR面试的技巧和其所关注的地方；总结了七种面试的武器；分析了薪资谈判时HR的固有思维；顺带谈论了一下猎头公司；介绍了两种常用的高级人才的选拔方式……
看过本章后，相信面霸A、B、C已经变成了职员A、B、C。如果您也顺利通过了面试，那我非常期待与您在第二章中见面。^_^
文外话：对于招聘和应聘的两方，HR和面霸的关系就像伯乐和千里马。老生常谈？非也。我认为，世上既不缺千里马，也不缺少伯乐。只是对于千里马的世界来说，缺少伯乐；对于伯乐的世界来说，缺少千里马而已。
第23节：常规培训是什么样的？
第二章 培训————HR教你如何“干得稳”
经过前面面试的较量，历经各种问题的磨难，甚至吃过带虫洞的苹果（偷笑），我们终于从众多竞争者中脱颖而出，成功脱掉“面霸”这个光荣的称号，进入新公司的新天地。
新人新气象！
据HR观察，一般职场新人刚进入公司，不是信心满满就是面带春风；老鸟进入新的公司，一般都比较谦虚和低调；即使是高层职位，在最初期也不会轻易搞“新官上任三把火”的动作。
无论是职场新鸟、菜鸟还是老鸟，在刚入职的一周或是两周内，通常都会感觉公司气氛良好。因为这个时候，你对公司不熟悉，同事对你不熟悉，大家都很客气；有什么事不了解，大家会提醒或帮助你，做事有点失误，大家也可以谅解，毕竟是新来的嘛。这就是所谓的入职后的“蜜月期”。
很多职场新人往往容易被初来时甜蜜的氛围所“迷惑”，故在此提醒新人职场的蜜月是有期限的……
你看，职员A、B、C来报道了。安排好座位和简单交代几句后，一个HR文职妹妹拿来一本“书”放在职员A、B、C的桌子上，亲切地告之：今天上午什么也不用做，把这本书读完即可，如有问题下午可以来向她咨询。
职员A、B、C略有疑惑的瞅了封面一眼——《××员工手册》……
人力资源的培训工作就此拉开序幕。
第一节 常规培训是什么样的？
“你入职培训过吗？”职员A问职员B。
“当然！做过十几次入职培训了，用脚想都知道要培训啥。”职员B一副老鸟的模样。
“十几次？那就是说你被开除过十几次？！”职员A一脸的惊讶。
“那是辞职！……”职员B急忙辩解道，“跟我一起混放心吧，我会照顾你的。”
“扫把星……”
通常来说，新职员进入公司第一天是要经过简单的入职培训。各个公司根据实际情况的不同，把入职培训分成两种。
第一种：讲解式做培训的HR职员对新入职员工讲解公司组织形式、发展规划、重要的制度及文化（或历史）、福利待遇、晋升条件、未来的辉煌展望等等以及其他特殊情况的介绍……
千言万语、万语千言汇集成一个词——“美好”。
但在这里会有一个让所有HR哭笑不得的情况：在国有企业或个别行业大企业中，HR可以对普遍的职位进行统一招聘，统一入职，所以可以统一做入职培训；但在绝大多数公司里，新入职员工的入职时间基本是不可能做到统一的，总会前后差出几天或几周甚至几月，HR总不能单独花时间为一个或几个人进行入职培训，于是另一个办法应用而生——文字式。
文字式：很简单，就是阅读员工手册。规范的员工手册会把人力资源“六脉神剑”对公司的整体制度规划都说明得很详细，有的甚至详细到告诉你在部门达到什么条件可以升职，升职后的待遇，什么情况算出差，哪种出差可以坐飞机等等。
有时看完员工手册后，HR还会让你签字确认。
“为什么要我签字？”职员A问。
“签完再告诉你……”
记得以前有新步入人力资源行业的学员问过我，如何编写员工手册。其实很简单：封面页＋董事长致辞＋序（前言）＋目录＋公司介绍（历史、资质或荣誉、组织结构图）＋人力资源六大模块在公司的应用＋结尾＋日期＋封底页。这就是一份简单明了且规范的公司员工手册。
“那明天对职员A、B、C的入职培训我都应该讲些什么内容呢？”新来的HR职员忐忑不安地问。
把你编写的《员工手册》背一遍即可。当然，口才好、爱演讲的还可以借题发挥。
“为啥学习了人力资源专业书的HR职员还要问这么简单的问题？”老总的秘书好奇地问。
是很简单，因为教科书上没有……
文外话：“这个应该有！”“这个真没有……”很多工作中真枪实弹的东西，教科书上是没有的，教科书教给我们理论和经验性的总结，实际应用则是另一回事，灵活应用更是另一码事。在后文中我会放出各种实际应用中可以通用的例子，比如绩效考核表。
第24节：培训的终极目的是什么？
第二节 培训的终极目的是什么？
无论我们是听“演讲”还是阅读员工手册，HR总算把员工的第一次培训进行完毕了。接下来在进行其他培训前，让HR先来诉诉苦，看看做一个好的培训规划，专业的HR要注意哪些事项：1。培训的目的；2。培训的目标；3。培训的对象和内容；4。培训的范围；5。培训的规模；6。培训的时间；7。培训的地点；8。培训的费用；9。培训的方法；10。培训的教师；11。培训计划的实施。
不要说做个完整的培训，就是把这11条加上每条里的内容背下来都不容易。所以请各位职场的朋友体谅并配合HR做好每一次培训，即便有时候的培训效果不是很理想。通常很多职场朋友对公司的培训持抵制的态度，至少在心里会比较反感或轻视，也许和某些HR的能力或外界培训公司的良莠不齐有关吧。
诉苦大会结束，我们来分析一个问题，为什么要做培训。
“活到老，学到老。”每个人都在不停地进行学习。毫不夸张地说，从胎教开始我们就接受学习，一直到学前班、幼儿园、小学、初中、高中、大学……
“大学毕业了就不用经常这么努力地学习了吧？”职员A松了一口气。
不好意思，当你大学毕业了，你又进入了另一所大学——社会大学。社会大学和我们接受的公共教育最大的区别就是没有规划性。
在大学毕业前，你的学习生涯是有规划性的；大学毕业后，路宽了，自由了，选择多了，也暂时失去方向了。从个人角度来说，这时候在你的眼界里没有人能清晰地给你规划了，国家不能，社会不能，你的亲人好友亦不能。（就像个别朋友感觉到被抛弃了……）
在这时我们大多数人通常是“顺其自然”地进入职场的某个行业，“顺其自然”地工作，“顺其自然”地……
但是我们发现，往往那些高薪、高职的职场“成功人士”并不是“顺其自然”的。如果你手里有30份“高级人才”的简历，你就会和我一样发现一个规律，他们的能力是有“跳跃性”的。
简单说，就是他们从一个领域跳到另一个领域，从一个技能级别跳到另一个技能级别。“跳”的原因很简单，就是学习。在职场中的学习，主要就是通过培训。
上面的规律告诉我们，在选择培训的时候一定要选择让我们能“跳”的培训。再继续延伸一下就是说——培训的目的不是要让你得第一，而是要让你进步，仅此而已。明白了？
言归正传，在社会大学中最重要的一科就是职场专业，如果你职场专业没学好，那你其他科目比如生活、恋爱、结婚、交友等也会随之低迷。所以，当你认识到职场这门专业学科的重要性后，对培训的态度就会有所改观。“士别三日当刮目相看”，为什么会刮目？因为他比“三日”前的他有了新的东西，无论是通过何种学习的途径。
文外话：曾经有位技术部门的主管同事跟我说，他对某项人文技能没有兴趣，不开窍。原话如下：“你就当我是块不可雕的朽木好了。”当时我回了一句：“没关系，我最擅长的就是化腐朽为神奇。”化腐朽为神奇，人力资源培训的精髓。
第25节：不做“主流”员工你就OUT了
第三节 不做“主流”员工你就OUT了
前面我们提到“士别三日当刮目相看”，是指个人通过学习或培训使自己达到一个新的层次。同理，一个企业里的员工群体通过有规划的学习或培训也会逐步达到新的层次。
我们从“培训的角度”看下企业发展的共性：创业初期——发展期——成熟期。
“对我国的企业而言，在创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上